Pandemia koronawirusa zmieniła funkcjonowanie ogromnej części przedsiębiorstw, a działy HR zostały z dnia na dzień postawione przed ogromnymi wyzwaniami. Ten fakt będzie nadal w dużym stopniu kształtował trendy w rekrutacji w 2022 roku.
Benefity czasu pandemii
Po wybuchu pandemii w pierwszej kolejności trzeba było zająć się zatrudnionymi pracownikami, a pracownicy działów HR mieli pełne ręce roboty. Umożliwienie pracy zdalnej, udostępnienie i transport sprzętu, dostosowanie firmowych procedur, komunikacja wewnętrzna, ustalenie zasad pracy na home office – to tylko niektóre obszary, jakie firmy musiały zorganizować czasem z dnia na dzień. Było to szczególnie trudne w organizacjach, gdzie praca stacjonarna w biurze była de facto jedyną opcją. Obecnie nikt nie ośmiela się mówić o końcu pandemii, nadal nie wiemy na ile pracownicy i ich bliscy są bezpieczni, ale niezależnie od kolejnych fal eksperci są zgodni. W HR nie ma mowy o powrocie do sytuacji sprzed wiosny 2020 roku.
Jak to przekłada się na dalsze funkcjonowanie działów personalnych? Jednym z pandemicznych trendów, który jeszcze długo się utrzyma, jest zmiana podejścia pracowników do benefitów, oferowanych przez organizację. Diametralnie straciły na znaczeniu wszystkie udogodnienia dostępne w siedzibach firm. Co komu po najlepszej kawie, owocowych czwartkach czy bezpłatnym parkingu, gdy mało kto pojawia się w biurze?
Na znaczeniu zyskały z kolei te benefity, z których pracownicy mogą swobodnie korzystać w obecnej sytuacji. Szczególnie poszukiwane są pakiety medyczne, pakiety ubezpieczeń i inne oferty, które zwiększają poczucie bezpieczeństwa zespołu.
Lista benefitów, które pojawiły albo zyskały na popularności:
- możliwość pracy w systemie home office lub układzie hybrydowym,
- elastyczny czas pracy,
- benefity związane z ubezpieczeniem,
- pakiety medyczne dla pracowników i ich rodzin,
- dofinansowanie do dostosowania miejsca pracy w domu,
- aktywności sportowe online np. joga, zdrowy kręgosłup itp.
- wsparcie psychologiczne,
- dopłaty do lunchy z dostawą do domu.
Niektóre firmy obserwując zachowania pracowników zezwoliły na pracę z dowolnego miejsca, również za granicą. Są nawet takie organizacje, które bezpośrednio wspierają czasową przeprowadzkę np. poprzez udostępnienie pracownikom mieszkania na preferencyjnych warunkach w popularnych turystycznie miejscach np. nad Bałtykiem.
Rekrutacja w wersji online
Pandemia zmieniła również sposób prowadzenia procesów rekrutacji. Największa zmiana zaszła w formie spotkań z kandydatami – z firmowych salek konferencyjnych musiały one przeprowadzić się do sieci. Przeformułowania domagały się również inne elementy rekrutacji.
– W obecnych realiach, ustalenie czy dana osoba będzie najlepszym wyborem na wolne stanowisko może okazać się trudne – komentuje Maria Laźmirska-Jamróz, Recruitment Expert Lead
w ING Banku Śląskim. – Jest to jednocześnie bardzo ważne, bo praca w nowych realiach wymaga od kandydatów nowych umiejętności i cech, a te są trudniejsze do oszacowania. Przecież to właśnie w procesie rekrutacji powinniśmy sprawdzić samoorganizację, sumienność, zaangażowanie i odpowiedzialność przyszłego pracownika tak, aby móc mu później powierzyć wykonanie jego pracy całkowicie lub częściowo zdalnie.
W efekcie wiele firm przez ostatnie kilkanaście miesięcy zaprzyjaźniło się z różnymi odsłonami testów online. W ten sposób organizacje sprawdzają wiedzę teoretyczną kandydatów oraz ich kompetencje. Popularniejsze stały się również testy osobowościowe wykonywane online, które pomagają rekruterom określić, na ile aplikanci pasują do danego teamu, stanowiska czy kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa.
Analiza danych mocnym trendem
Te zmiany przyspieszyły jeszcze bardziej inny trend, który od lat umacnia się w branży HR. Chodzi mianowicie o analitykę w rekrutacji, czyli gromadzenie i analizę danych, na podstawie których kształtuje się kolejne procesy rekrutacji i kluczowe decyzje w ich zakresie. Dla wielu rekruterów, którzy stawiali na swoją intuicję, jest to trudny proces, ale im szybciej oswoimy się z nowym podejściem, tym lepiej. Dla nas i dla całej organizacji.
Tylko w ten sposób jesteśmy w stanie poddawać ocenie podejmowane działania i szukać rozwiązań naszych problemów takich jak mały spływ aplikacji, kandydatów „wyciekających” z procesów czy wysokie koszty.
– Im większy budżet, im większe nakłady podejmowane na rekrutację (w tym nakłady w postaci czasu rekruterów i innych osób zaangażowanych w rekrutację), tym bardziej warto się przyglądać efektywności podejmowanych działań – wyjaśnia Marta Pawlak-Dobrzańska – założycielka, strateg i analityk HR w Great Digital – Powinniśmy dobierać mierniki, które będą pozwalały odpowiedzieć na pytania: co robimy dobrze, w czym jesteśmy mocni, gdzie mamy wąskie gardła i co powinniśmy poprawić, a jakie działania warto zupełnie zaniechać.
Marta Pawlak-Dobrzańska widzi również inny problem – część firm co prawda gromadzi szereg danych, ale nie dzieli się nimi z biznesem. Powodem jest często obawa przed krytycznym przyjęciem i negatywną oceną funkcjonowania działu HR. Jednak management, a zwłaszcza hiring managerowie powinni mieć świadomość kluczowych wskaźników (jak np. całościowy koszt czy czas rekrutacji na dane stanowisko), bo to pozwala im lepiej planować rozwój zespołów i podejmować rozsądniejsze decyzje personalne.
Zaangażowanie pracowników kluczem do rekrutacji kandydatów
Zresztą jeśli jesteśmy przy relacji rekruter i hiring manager, to eksperci wskazują, że koniecznością jest usprawnienie współpracy między nimi – i nie tylko nimi. Wyzwania na rynku pracy wymuszą włączanie do procesów rekrutacyjnych kolejnych pracowników – od szefa docelowego zespołu po inne osoby zatrudnione w firmie. Dzięki ich zaangażowaniu, wykorzystaniu własnych sieci kontaktów i promowaniu ofert pracy rekrutacje stają się szybsze, efektywniejsze i tańsze. Organizacje, którym uda się przekonać pracowników do wsparcia w tym zakresie, zdecydowanie zyskają przewagę w walce o talenty.
Pandemia utrudniła rekrutowanie pracowników, ale warto na ten proces spojrzeć również od drugiej strony. Kandydaci również są pozbawieni często możliwości spotkania bezpośredniego, co im też utrudnia dokonanie wyboru. Nie mogą przejść się po biurze i zobaczyć, jak się tam pracuje. Nie spotkają kilku osób na korytarzu – dla wielu osób taki kontakt był ważny w procesie wyrobienia sobie opinii o danej firmie. Dlatego jeszcze bardziej cenne stają się polecenia naszych znajomych i rodziny lub nawet po prostu osób podobnych do nas. Wierzymy im zdecydowanie chętniej niż zwykłym reklamom. Dlatego firmy coraz chętniej będą inwestowały w rozwijanie własnych ambasadorów w ramach zespołu. Już teraz widzimy wzrost popularności programów employee advocacy, a rok 2022 ten trend jeszcze umocni.
Drugą konsekwencją będzie jeszcze mocniejszy nacisk na programy poleceń pracowniczych.
– Z punktu widzenia rekrutera – osoby z polecenia lepiej współpracują w procesie rekrutacji, znają lepiej organizację, kulturę firmową, a podczas spotkania rekrutacyjnego padają konkretne pytania. Często wiedzą więcej o ofercie niż kandydaci, którzy samodzielnie znajdą nasze ogłoszenie o pracę na portalach rekrutacyjnych czy stronie kariery – podsumowuje Marta Partycka, ekspert ds. rekrutacji i doświadczeń kandydata w Nationale-Nederlanden. – Dzięki poleceniom pracowniczym osiągamy krótszy czas rekrutacji, niższe koszty zatrudnienia, a finalnie zapraszamy na pokład silnie zmotywowanych pracowników.
Im lepiej firmy wykorzystają potencjał poleceń pracowniczych, tym lepszych kandydatów będą wyławiać z rynku pracy.
