Osoby zajmujące się marketingiem na pewno znają podział na działania inbound oraz onbound. Co się kryje za tymi terminami? Onbound oznacza wychodzenie do klienta, zdobywanie go poprzez bezpośrednie poszukiwanie (np. cold calling). Inbound polega na działaniach prowadzących do zbudowania świadomości marki, tak by w razie potrzeby klienci sami się do nas zgłaszali.

Zamieńmy teraz klienta na kandydata i mamy obraz metod rekrutacyjnych. Prowadząc sourcing, to my wychodzimy do kandydata i zachęcamy go do aplikacji. Możemy jednak swoimi działaniami sprawić, by on sam się do nas zgłosił. Aby to uczynić, publikujemy oferty pracy czy też zajawki zachęcające do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym pojawiające się na Linkedin lub Facebook. Profile firmy w social mediach oraz wizerunek pracodawcy również zachęcają kandydatów do aplikacji. Aby usprawnić te działania, z powodzeniem możemy wykorzystać znane z marketingu metody.

Dobór komunikatu do grupy docelowej

Różne grupy zawodowe, które przychodzi Ci rekrutować, różnią się od siebie. Każda z nich ma swoje cechy charakterystyczne, swój styl komunikacji, swoje sympatie i antypatię. Pamiętaj, że w ramach jednej grupy również możesz natrafić na różnice, wynikające np. z wieku kandydatów.

Domyślasz się już zapewne, że aby prowadzić skuteczną rekrutację online, musisz najpierw trafić ze swoim ogłoszeniem do docelowej bazy kandydatów.

Aby to zrobić, najpierw dokładnie ją poznaj. Dzięki temu Twój komunikat będzie trafiał w samo sedno – będzie odpowiadał na potrzeby i oczekiwania danej grupy, a to przełoży się na bardziej wartościowe aplikacje.

Aby poznać swoją grupę docelową, przenieś znane z marketingu techniki na grunt procesów rekrutacyjnych.

1. Swoje działanie rozpocznij od zebrania informacji o swojej grupie docelowej. Jeśli pracujesz w rekrutacji in house, porozmawiaj z osobami zatrudnionymi już na stanowisku, na które rekrutujesz. Możesz też odszukać fora lub grupy na Facebooku skupiające te osoby, a następnie zobacz, na jakie tematy dyskutują i co o nich sądzą. Dzięki temu krótkiemu researchowi dowiesz się jakimi ludźmi są Twoi kandydaci, co lubią a czego nie, w jaki sposób się komunikują i jakiego słownictwa używają. Możesz skorzystać też z narzędzia wspierającego rekrutację, czyli Crystal Notes. Pozwala ono rozpoznać styl komunikacji, który jest preferowany przez kandydata, opierając się na jego profilu w social mediach. Przejrzyj więc profile kilku idealnych kandydatów i zapisz ich wspólne cechy. Dzięki temu będziesz mógł scharakteryzować swoją grupę docelową.
2. Mając zebrane już informacje o swojej docelowej bazie kandydatów, stwórz personę. Reprezentuje ona osobę, którą szukasz. Uwzględnij w niej wszystkie informacje, które pozyskałeś dzięki researchowi, nadaj też jej imię, określ wiek oraz dodaj zdjęcie. Dzięki personie będziesz wiedział, do kogo kierujesz komunikat. Kiedy więc przyjdzie Ci sformułować ogłoszenie dla kandydata, oprzyj się na informacjach w niej zawartych. Dzięki temu Twój komunikat będzie bardziej trafny i zainteresuje docelowe osoby.

Mierzenie efektów

Stworzyłeś już swoje ogłoszenie opierając się na personie. Jak jednak sprawdzić, czy rzeczywiście udało Ci się zainteresować odpowiednie osoby? Przede wszystkim zastosuj wskaźniki w rekrutacji – przelicz stosunek wyświetleń Twojego ogłoszenia, do liczby aplikujących. Jeśli aktualizowałeś ogłoszenie, porównaj je ze średnią pochodzącą ze starej wersji. Pamiętaj, że aby wyniki dotyczące ogłoszenia były miarodajne, musisz mieć więcej niż jedną próbę. W przypadku zajawek publikowanych w social mediach wykorzystaj moc technologii w rekrutacji. Stosuj narzędzia pozwalające na śledzenie linków – zobaczysz, z jakiego źródła kandydaci zostali przekierowani na landing page zawierający Twoje ogłoszenie. Dzięki temu będziesz wiedzieć, ile osób kliknęło na link po przeczytaniu Twojej zajawki.

Pamiętaj o ciągłej poprawie

Twoje ogłoszenie nie przyniosło oczekiwanych rezultatów? A może sprawdza się rewelacyjnie? Jakikolwiek nie byłby rezultat, nigdy nie można zapominać o konieczności ciągłego rozwoju i poprawy. W tym celu zastosuj narzędzia do eyetrackingu. Pozwolą one na efektywniejszą rekrutację. Dzięki nim zobaczysz, na jaki obszar Twojego ogłoszenia kandydaci patrzą najdłużej, a czemu przyglądają się w pierwszej kolejności. To pozwoli Ci określić, co jest dla nich najważniejsze i do czego Ty powinieneś przywiązać największą uwagę. Wykorzystaj też testy a/b polegające na porównaniu dwóch wersji ogłoszenia (najczęściej różnią się jednym elementem).

Wprowadzaj drobne zmiany, porównuj rezultaty i wybieraj te opcje, dzięki którym masz większy spływ aplikacji.

Jaką metodę byś nie wybrał, przede wszystkim pamiętaj, że świat się zmienia, a wraz z nim Twoja docelowa baza kandydatów. Coś co działa teraz, może nie być efektywne w przyszłości. Z tego powodu ciągła zamiana i dopasowywanie komunikatu to podstawa udanej rekrutacji z wykorzystaniem narzędzi marketingowych.