Poznaj najczęstsze błędny firm, które przeszkadzają im w wygrywaniu na coraz trudniejszym, choć pandemicznym, rynku pracy
Nieznajomość realiów rynku
Rynek w ostatnich tygodniach zmienił się diametralnie, o czym świadczą choćby rosnące liczby ofert pracy publikowanych w portalach rekrutacyjnych i procesów prowadzonych przez agencje doradztwa personalnego. Wprawdzie wciąż jeszcze trudno mówić o rynku pracownika, ale o dobrych kandydatów trzeba naprawdę zawalczyć. Korzystanie z tego samego repertuaru narzędzi rekrutacyjnych, co 2 czy 3 lata temu nie tylko nie przynosi oczekiwanych rezultatów, ale naraża firmę na niepotrzebne koszty. Nieznajomość realiów rynku to grzech pierworodny pracodawców. Niemal wszystkie opisane poniżej są jego konsekwencją.
Niewłaściwy dobór narzędzi dotarcia do kandydatów
Kiedyś w odpowiedzi na ogłoszenie rekrutacyjne, bez względu na oferowane stanowisko, przychodziły setki CV. Dziś trzeba podjąć dodatkowe działania, które przyspieszą rekrutację i – w konsekwencji – obniżą jej koszty. Mogą w tym łatwo pomóc systemy ATS jak HRlink. Kluczowym etapem procesu staje się dotarcie z ofertą do nieaktywnych kandydatów i skłonienie ich do złożenia aplikacji. Dlatego firmy inwestują m.in. w media społecznościowe czy rozwiązania takie jak wyszukiwarka kandydatów, które od lat są już codziennym narzędziem pracy head hunterów. Jedną z najistotniejszych zmian, jakie obserwujemy
w realizowanych procesach, jest także upowszechnienie się poszukiwań bezpośrednich. Kiedyś metoda ta wykorzystywana była głównie przy rekrutacji na stanowiska menedżerskie, dziś pomoc profesjonalnych
łowców głów, którzy dokładnie zanalizują rynek i dotrą do najlepszych kandydatów, staje się nieodzowna już na stanowiskach specjalistycznych.
Brak elastyczności
Pracodawcy nie zawsze chcą przyjąć do wiadomości zmianę realiów rynkowych. Ich doświadczenia sprzed lat, gdy mogli przebierać w kandydatach jak w ulęgałkach powodują, że trudno im się przestawić.
Oczekują, że zgłosi się ideał, który nie tylko będzie posiadał niezbędne kompetencje, ale także wykaże bardzo wysoki poziom motywacji do pracy i znakomicie wpisze się w kulturę organizacyjną firmy. To wszystko jest oczywiście ważne, ale w sytuacji deficytu specjalistów trzeba właściwie rozłożyć priorytety i mieć świadomość konsekwencji przedłużającej się rekrutacji. Czasami warto nieco podnieść wynagrodzenie lub obniżyć wymagania.
Chcesz poznać kolejne wyzwania? Zerknij do e-booka Lepszy HR.
Zapisz się na newsletter HRlink, a otrzymasz bezpłatnie e-book Lepszy HR
Szukasz kolejnych inspiracji związanych z rekrutacją? Zajrzyj do HR-oteki HRlink, gdzie zebraliśmy informacje o naszych wcześniejszych webinarach, raportach i e-bookach. W poszukiwaniu HR-owych insightów warto też zajrzeć na blog HR Goldenline.
