Świat dynamicznie się zmienia – wraz z nim również przedsiębiorstwa. Aby stanowić odpowiednie wsparcie dla biznesu, transformacja musi również dotyczyć działów HR. Co roku pojawiają się więc nowe, ciekawe idee, których wprowadzenie do polityki działów personalnych przynosi realne i wymierne korzyści biznesowe. Dziś chcielibyśmy zastanowić się jakie nowości dla działów personalnych przyniesie początek lat 20. XXI wieku.

Jaki był rok 2019?

Nim przejdziemy do naszych prognoz, warto podsumować czym żył HR w 2019. Przede wszystkim trzeba podkreślić, że był to rok kandydata. Powodów tej sytuacji było wiele – rekordowo niskie bezrobocie, przy jednoczesnym wzroście gospodarczym, generującym nowe inwestycje i miejsca pracy. Popyt na dobrych specjalistów był duży, ale brakowało ich na rynku pracy i nawet sourcing nie pomagał.

Aby zatrudniać najlepszych, firmy prześcigały się w pomysłach, umożliwiających wyprzedzenie konkurencji.

By rekrutacja była jak najbardziej efektywna, do akcji wkroczyło candidate experience, które skupia się na zadowoleniu kandydata z procesu rekrutacyjnego, nawet jeśli ostatecznie nie dostanie propozycji pracy. Dzięki temu umacnia się pozytywna opinia o marce pracodawcy, co z kolei ułatwia także przyszłe rekrutacje. Plusy są więc duże, ale efekty złego candidate experience nawet jeszcze większe.

Firma Virgin Media przeprowadziła badania, z których wynika, że 6% osób niezadowolonych z procesu rekrutacyjnego zrezygnowało z usług tej organizacji.

Kolejnym trendem mocno widocznym w 2019 roku był employeer branding oraz employee advocacy (pracownicy dzielą się treściami dotyczącymi firmy na swoich prywatnych social mediach). Oba te działania mają na celu wykreowanie oraz rozpowszechnienie na rynku marki pracodawcy, co umożliwia dotarcie do kandydatów pasywnych.

Trendy na rok 2020

AI (Artificial Intelligence)

Sztuczna inteligencja znajduje coraz większe zastosowanie w działalności HR-u. Jej wykorzystanie odnajdziemy przede wszystkim w rekrutacji. AI wyszuka kandydatów w internecie oraz przejrzy i oceni aplikacje. Dodatkowo kandydaci będą mogli z nią porozmawiać na temat potencjalnych stanowisk, poprzez wykorzystanie chatbotów. To jednak nie wszystko! Firma Unilever poprosiła kandydatów o udzielenie odpowiedzi na kilka pytań rekrutacyjnych w formie nagranych filmów. Następnie AI przeanalizowała język, ton wypowiedzi oraz mimikę kandydatów. Najlepiej ocenionych zaproszono na rozmowy w biurze. Te działania przyspieszają proces wyszukania oraz wstępnej selekcji kandydatów.

AI może również analizować wskaźniki w rekrutacji, co umożliwia stałą kontrolę działań związanych z poszukiwaniem talentów.

Sztuczną Inteligencję możemy wykorzystać również do np. przewidywania ryzyka odejścia pracowników z organizacji. Ten mechanizm wykorzystuje firma IBM, której system może pochwalić się 95% skutecznością.

VR (Virtual Reality)

Wirtualna rzeczywistość do tej pory kojarzona była głównie z branżą gier – tymczasem możliwości, które daje zaczynają być wykorzystywane również w działalności HR-u. Przeniesienie do innej rzeczywistości znajduje swoje zastosowanie w np. onboardingu.

Dzięki VR nowy pracownik może łatwo poznać całe biuro, wraz z informacjami na temat poszczególnych działów, czy też funkcji danych osób. Mechanizmy te możemy również wykorzystać w organizacji szkoleń – szczególnie w przypadku pracowników produkcyjnych, których praca jest powtarzalna. KFC już korzysta z tej funkcji – nowi pracownicy szkolą się właśnie poprzez VR i co ważniejsze taka forma zmniejsza aż o 50% czas potrzebny na przyswojenie nowej wiedzy!

Automatyzacja

Wiele procesów w pracy HR-u jest powtarzalnych, wobec czego dużą stratą czasu jest wykonywanie ich ręcznie. Z pomocą przychodzi automatyzacja. Dzięki niej można np. wysyłać podziękowania za aplikację, informację o kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego oraz feedbacki dla kandydatów. Ten mechanizm wykorzystują również formularze aplikacyjne, multiposting ogłoszeń rekrutacyjnych oraz specjalne systemy HR służące do umawiania spotkań.

Również w procesie onboardingu możemy wykorzystać automatyzację. Wystarczy, że skorzystamy z odpowiednich programów, w których możemy stworzyć plan wdrożeniowy. Każdy pracownik musi samodzielnie go przejść oraz dostarczyć i wgrać dokumenty potrzebne do zatrudnienia. Te automatycznie będą przetwarzane przez system.

Employee experience

Rok 2019 upłynął nam pod znakiem candidate experience.

Tymczasem 2020 to czas employee experience. Pod tym hasłem kryje się suma doświadczeń pracownika podczas pracy w naszej organizacji, aż do momentu zakończenia współpracy.

Standardowe działania, które mają dbać o dobrostan pracownika nie wystarczą – trzeba spojrzeć na tę kwestię bardziej kompleksowo. Należy stworzyć taką kulturę organizacyjną, w której każda jednostka będzie szanowana i będzie mogła się rozwijać. Ponadto każdy pracownik powinien czuć, że jego działania mają realny wpływ na funkcjonowanie organizacji.

Musimy pamiętać, że niezadowoleni pracownicy mają duży wpływ na wyniki firmy – poprzez nieefektywną pracę, jak również psucie wizerunku pracodawcy. Konsumenci mają coraz większą świadomość – z tego powodu nie będą kupować produktów od organizacji, która źle traktuje pracowników. Z drugiej strony zadowoleni ludzie to sama korzyść dla przedsiębiorstwa. Potwierdzają to badania Alexa Edmansa (The Link Between Job Satisfaction and Firm Value, With Implications for CorporateSocial Responsibility), według których firmy znajdujące się na liście „100 Best Companies to Work For in America” mają średnio 2,3% – 3,8% większe przychody niż konkurencja.

Zacznij wykorzystywać trendy przed konkurencją!

Najnowsze trendy w HR to przede wszystkim duże wykorzystanie nowoczesnych technologii do usprawnienia procesów personalnych. Ważne będzie również coraz większe dbanie o pracownika i jego well-being.

Pierwsze we wdrażaniu tych nowości będą nowoczesne i międzynarodowe korporacje, a swoje działania rozpoczną od krajów Europy Zachodniej oraz USA.

Tymczasem, jeśli w dobie walki o specjalistów, chcemy być o krok przed konkurencją, warto już teraz wdrożyć najnowsze trendy w życie.

Trzeba jednak pamiętać, by nie wprowadzać ich bezrefleksyjnie – wybierzmy te, które się u nas sprawdzą i dopasujmy je do specyfiki naszej organizacji.