Jak skutecznie znaleźć utalentowanego pracownika i przyciągnąć go do organizacji? Czy sztuczna inteligencja może wesprzeć działy HR w wyselekcjonowaniu najlepszych kandydatów? Jak pracodawca może zachęcić najmłodsze pokolenie – GEN Z? Najważniejsze wyzwania HR w zakresie rekrutacji są tematem dyskusji Prelegentek V Forum HR CHALLENGE POLAND 2024 (5-6 marca 2024, Warszawa).
Materiał powstał w ramach współpracy patronackiej dla HR Challenge Poland 2024.
Anna Kępka, Project Manager HR Challenge Poland 2024, brave: Jakie widać aktualnie trendy na rynku pracy i jak zmieniają sposób działania HR?
Lidia Świderska, HR Director Eastern Europe, Miele: Trwająca od wielu lat „wojna o talenty” przybiera na sile i wymaga dostosowania się do oczekiwań pracowników, czy tego chcemy, czy nie. 90% pracodawców, według raportu przeprowadzonego przez Hays Polska, planuje w 2024 rekrutacje, przy czym blisko 60% z nich spodziewa się trudności ze znalezieniem kandydatów.
O ile w Polsce większość firm stosuje już hybrydowy model pracy, to w rankingu Global Remote Work Index, który ocenia przystępność pracy zdalnej, jesteśmy na 18 miejscu ze 108 ocenianych krajów. Pracownicy co raz częściej też pytają, czy mogą pracować nad basenem w Dubaju, ale tylko 13% firm w Polsce dopuszcza pracę z dowolnego miejsca, podczas gdy na świecie ponad 1/3 firm jest otwarta na tzw. workation.
Blisko połowa pracodawców badanych przez Hays spodziewa się braku odpowiednich kandydatów na stanowiska specjalistyczne i menedżerskie. W związku z deficytem kompetencji, pracodawcy będą musieli bardziej elastycznie podchodzić do wymogów formalnych, takich jak kwalifikacje lub wykształcenie, na rzecz umiejętności miękkich, osobowości oraz otwartości na zmiany i gotowości do rozwoju nowych kompetencji.
Będziemy też obserwować coraz większą otwartość na różnorodne zespoły pod względem wieku, płci, doświadczeń, narodowości i umiejętności. Różnorodność będzie nie tylko tematem na agendzie HR-owej, ale także elementem kształtowania przewagi konkurencyjnej i przyciągania pracowników z pokolenia „Z”. Dla 73% „Zetek” jest to ważny element przy wyborze przyszłego pracodawcy (za EY Belonging Barometer 3.0).
Innym ważnym trendem, który pomoże rekruterom, jest automatyzacja procesów i wykorzystanie sztucznej inteligencji. I choć dziś nie każda firma będzie miała voice bota do umawiania spotkań, tak jak Lafarge korzystający z Apifonica (Brawo!), na pewno można posiłkować się AI w tworzeniu opisów stanowisk, chwytliwych ogłoszeń a nawet pytań rekrutacyjnych.
Maria Pertkiewicz, Director People, Circle K: Dzisiejszy rynek pracy jest bardzo dynamiczny i konkurencyjny, zwłaszcza w obszarze rekrutacji. Obserwujemy to m.in. po ilości ogłoszeń i portali, na których reklamują się pracodawcy. Co za tym idzie, kandydaci mają wiele możliwości wyboru, a czas reakcji i tempo prowadzenia procesów rekrutacyjnych ma jeszcze większe znaczenie – musimy szybko nawiązać pierwszy kontakt i sprawnie przeprowadzić rekrutację. W szczególności widzimy to w przypadku kandydatów do naszych sklepów. Obecna dynamika na rynku pracy stanowi kolejne wyzwanie dla działów HR, ale na szczęście z pomocą przychodzą nowe technologie, które sprawiają, że wiele czynności w naszych procesach staje się prostszych niż dotychczas. To zdecydowanie pomaga w tak szybko zmieniających się warunkach!
Technologia zmienia także doświadczenia kandydata w procesie rekrutacji – już sposób aplikowania musi być możliwie prosty, aby nie zajmował wiele czasu i przede wszystkim powinien być dostępny na urządzeniach mobilnych jak smartfon czy tablet. Co ciekawe, takie uproszczenie jak aplikowanie bez załączania CV spowodowało w naszym przypadku wzrost liczby kandydatów. Zaobserwowaliśmy to na przykładzie stanowiska sprzedawcy w naszych sklepach i stacjach paliw. Prosta rzecz, ale sprawia, że próg wejścia w proces rekrutacyjny dla kandydata jest znacznie niższy – zajmuje mu to chwilę, odpowiada na kilka pytań i może to zrobić w każdym momencie na swoim telefonie.
Agata Shen, HR Director Poland, Pepsico: W 2024r. rynek pracy będzie kształtowany przede wszystkim przez trzy główne czynniki – niepewną i niestabilną sytuację gospodarczą w kraju i za granicą, innowacyjne technologie i skutki pandemii.
Te czynniki wpłynęły na kilka trendów na rynku pracy, które obserwujemy od kilku miesięcy.
Po pierwsze, miej rekrutacji oraz dobrowolnych rezygnacji z pracy. Wraz z niestabilną sytuacją gospodarczą na rynku i rosnącymi kosztami coraz więcej firm decyduje się na optymalizacje biznesowe, a w związku z tym na rewizję struktur organizacyjnych i restrukturyzację części stanowisk. Spada w związku z tym liczba nowych rekrutacji. Niepewna sytuacja na rynku powoduje również, że mniej pracowników decyduje się na zmianę pracy, spada liczba odejść dobrowolnych. Mamy więc na rynku kandydatów, którzy szukają pracy, bo ich obecne role zostały zrestrukturyzowane. Z drugiej strony, w związku ze spadkiem odejść dobrowolnych, coraz trudniej jest pozyskać wykwalifikowanych pracowników i coraz mniej pracowników jest skłonnych do zmiany pracy, którą obecnie posiadają.
Po drugie, sztuczna inteligencja. Przenikająca do naszego codziennego życia AI daje szanse, by przejąć powtarzalne i przyziemne zadania pracowników oraz pozwolić skupić się im na bardziej produktywnej pracy – także w działach Human Resources. Sztuczna inteligencja w HR może pomóc w wielu zadaniach, takich jak tworzenie dokładnych opisów stanowisk i pytań na rozmowy kwalifikacyjne, a także w weryfikacji kandydatów. Pozwoli to rekruterom poświęcić więcej czasu dla wybranych kandydatów oraz zaoszczędzić setki godzin pracy w przeglądaniu CV.
Po trzecie, koncentracja na umiejętnościach zamiast na wykształceniu. Pracodawcy coraz częściej rozumieją, że tzw. idealni kandydaci są deficytowi. Dlatego też coraz częściej firmy porzucają długą listę oczekiwań i wymagań na rzecz zatrudniania opartego na kompetencjach i potencjale a nie skupiają się na kwalifikacjach lub wykształceniu.
Po czwarte, upowszechnienie idei DEI – różnorodności, równości i integracji. Pomimo, że DEI to stosunkowo nowy trend, to jednak w wielu firmach może stać się kluczem do budowania zgranych, współpracujących ze sobą zespołów. Biorąc pod uwagę fakt, że już blisko milion obcokrajowców pracuje w Polsce, reprezentując ponad 150 państw, DEI może okazać się kluczem do biznesowego i HR-owego sukcesu. I ostatnia kwestia: hybrydowe podejście do pracy. Sytuacja na rynku pracy dowodzi, że praca zdalna w czystej formie zaczyna zanikać. Co nie znaczy, że nie będziemy mieli z nią w ogóle do czynienia w najbliższym czasie. Będzie, tylko że w zmodyfikowanej formie, tj. pracy hybrydowej, np. 2-3 dni w biurze, a reszta to praca zdalna i na takie oczekiwania kandydatów firmy muszą być przyzwyczajone
A. Kępka: A jak HR radzi sobie z małą dostępnością kandydatów?
A. Shen: Istnieje kilka strategii, które pomagają w radzeniu sobie z tą sytuacją.
Inwestycja w rozwój wewnętrzny pracowników: tzw. „upskilling” lub „re-skilling” pracowników – jeśli nie możemy pozyskać wykwalifikowanych kandydatów na rynku zewnętrznym, inwestujemy w rozwój obecnych pracowników, umożliwiamy im poszerzenie kwalifikacji lub zdobycie nowych, w efekcie czego proponujemy im nowe stanowiska, awanse i zmiany poziome. Rozwijamy pracownika a następnie zatrudniamy go w nowej roli.
Ważne jest także elastyczne podejście – jeśli dostępność kandydatów jest niska, należy dostosować oczekiwania dotyczące wymagań stanowiskowych lub oferowanych korzyści. Warto rozważyć inne godziny pracy, które odpowiadają pracownikowi, pracę hybrydową, ewentualnie inne benefity związane ze specyfiką pracy albo lokalizacją firmy (np. darmowe dojazdy do pracy, darmowy parking).
Dobrym krokiem jest dostosowanie treści ogłoszeń, aby przyciągnąć kandydatów o konkretnej specjalizacji lub doświadczeniu czy korzystanie z istniejących relacji i sieci kontaktów w celu pozyskiwania potencjalnych kandydatów. W wielu firmach funkcjonuje Program Poleceń, który jest nieocenionym źródłem pozyskiwania kandydatów.
Nie można też zapominać o roli budowania świadomości marki pracodawcy poprzez np. uczestnictwo w Targach pracy. Należy skupić się na budowaniu pozytywnego wizerunku firmy oraz promowaniu unikalnych korzyści, jakie oferuje miejsce pracy.
L. Świderska: Myślę, że nie będzie to nic odkrywczego, gdy powiem, że kluczem do sukcesu w pozyskaniu pracowników jest budowanie doskonałego „candidate experience”. Zaczyna się ono od ciekawego ogłoszenia, które jest prawdziwe, spersonalizowane i dostosowane zarówno pod kątem treści jak i kanału dla osób, do których się zwracamy. Dla przykładu: gdy ponad rok temu szukałam HR Managera do Miele Polska, nagrałam krótki, amatorski filmik na LinkedIN, który wygenerował +4200 odsłon i pomógł zrekrutować właściwą osobę do zespołu.
Ważne jest także doświadczenie w procesie rekrutacji: pierwszej i kolejnej rozmowy z rekruterem i menedżerem. Choć wiele firm stara się przyspieszyć proces rekrutacyjny i uczynić go dla kandydata przyjemnym oraz niewymagającym, to moje osobiste przekonanie, zbudowane na podstawie rekrutacji kilkudziesięciu managerów i ekspertów w ciągu ostatnich 3 lat, jest zgoła odwrotne. W Miele wierzymy, że dopasowanie kulturowe jest bardzo ważne, więc dajemy sobie i kandydatom szansę i czas, na to żeby poznać się lepiej. Jako HR towarzyszę kandydatowi podczas wszystkich etapów rekrutacji, proszę kandydatów o przygotowanie prezentacji na temat krótkiego business case, który przybliża przyszłe wyzwania na stanowisku. Ponadto kandydat ma też szansę poznać nie tylko swojego przyszłego szefa, ale także inne osoby, z którymi potencjalnie będzie współpracował. Myślę, że kluczowe jest nastawienie, aby o każdym kandydacie myśleć jak o przyszłym kliencie naszych produktów.
I ostatnia rzecz dotyczy elastyczności. Bądźmy otwarci co do formy, modelu lub miejsca pracy – być może kandydat mógłby pracować z innego miasta lub jako kontraktor? Co do niezbędnych kwalifikacji, umiejętności czy doświadczeń – być może doświadczenie z tej samej branży nie jest aż tak ważne jak nam się wydawało? Co do samej potrzeby rekrutacji – jeśli nie możemy znaleźć właściwej osoby, być może opcją jest konsulting, outsourcing, wewnętrzna promocja…
M. Pertkiewicz: Wszystko zaczyna się od lepszego zrozumienia aktualnych potrzeb i oczekiwań kandydatów, a także większej elastyczności i wyjścia poza utarte scenariusze rekrutacyjne po naszej stronie. Dobrym przykładem jest ten, o którym wspomniałam wcześniej – prosta rzecz, jak ułatwienie aplikacji bez CV zwiększyła liczbę kandydatów. I należy pamiętać, że to co działało wczoraj, niekoniecznie zadziała dzisiaj.
Nasze codzienne życie digitalizuje się w zawrotnym tempie. Rekrutacja też musi podążać za tym trendem. W ślad za tym rośnie potrzeba nowych narzędzi i aplikacji, które będą dostosowane do aktualnie wykorzystywanych technologii. Przy czym stawiamy na ułatwienie procesu aplikacji, podobnie jak podczas zakupów online, oferując prostsze i bardziej intuicyjne rozwiązania. W takiej sytuacji spojrzenie na kandydata jak na klienta, którego chcemy przyciągnąć i maksymalnie ułatwić mu rekrutację, jest trafną inspiracją.
Obserwujemy również, że młode osoby są chętne do podejmowania nowych wyzwań i przekwalifikowania się, więc na nasze grupy potencjalnych kandydatów patrzymy szeroko.
W tym celu współpracujemy z uczelniami i stowarzyszeniami. Dobre efekty przynosi również program poleceń wewnętrznych – nasi pracownicy doskonale wiedzą, gdzie znaleźć osoby z wymaganymi kompetencjami oraz znają też naszą kulturę organizacyjną. Z pomocą zespołów dotarcie do odpowiednich talentów staje się o wiele skuteczniejsze.
Dynamiczny rozwój portali rekrutacyjnych i ogłoszeniowych przynosi również nowe możliwości – wymaga od nas poszukiwania nowych źródeł dotarcia i ich testowania. Świetnym wsparciem w rekrutacji są nasze coroczne kampanie employer branding, podczas których obserwujemy zwiększoną liczbę aplikacji. Z pewnością to, że wówczas potencjalni kandydaci mają jeszcze więcej doświadczeń z naszą firmą i mogą poznać naszą kulturę organizacyjną, daje wymierne korzyści. Uzupełnieniem do tych działań są również materiały komunikacyjne dostępne na naszych stacjach, jak np. plakaty, ulotki czy komunikaty głosowe informujące o możliwości rozpoczęcia pracy w Circle K.
A. Kępka: Wiele uwagi poświęca się obecnie wkraczającemu na rynek pracy pokoleniu Z. Jakie są oczekiwania kandydatów GEN Z wobec pracodawców?
A. Shen: Pokolenie Z, czyli osoby urodzone po 1995 roku, stanowią coraz większą część rynku pracy. Według szacunków do 2025 roku będą oni stanowić około 27% światowej siły roboczej, dlatego pracodawcy powinni wziąć pod uwagę ich preferencje zawodowe.
„Zetki” są przyzwyczajone do stałego dostępu do sieci i bardzo aktywne w social mediach. W pracy zawodowej cenią sobie możliwości rozwoju i awansu, samodzielność, a także elastyczność. Są ambitni, dobrze wykształceni i biegli cyfrowo, co przekłada się na ich oczekiwania co do rynku pracy. W pracy liczą się dla nich przede wszystkim wynagrodzenie, możliwości rozwoju i kultura doceniania, a kariera zawodowa stanowi jeden z kluczowych aspektów życia. Bardzo ważnym czynnikiem dla tej grupy jest work-life balance i praca zdalna. Pokolenie Z ceni sobie benefity, które pomagają im spełniać się w życiu prywatnym. Chcą mieć czas na swoje pasje, realizowanie marzeń czy spędzanie czasu ze znajomymi i rodziną po pracy. Młodzi zwracają uwagę na to, czy firma, do której aplikują, jest społecznie odpowiedzialna, wspiera nowe talenty, wyrównuje szanse na rynku pracy i pomaga rozwijać nowe umiejętności. Kwestie związane z ekologią, wartościami prospołecznymi i różnorodnością firmową są dla nich ważnymi kryteriami, które rozpatrują na etapie szukania pracy. Zetki cenią sobie dobrą atmosferę między współpracownikami, doskonałą lokalizację, szybki dojazd do pracy lub możliwość pracy z domu. Są asertywni i potrafią stawiać granice, co nieraz pokazują już podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zdecydowanie bardziej wolą rozliczać się z efektu niż z godzin spędzonych przed komputerem. Oprócz tego oczekują otwartości i szybkiej informacji zwrotnej od przełożonych. W relacjach stawiają na szczerość i autentyczność. pokolenie Z chętnie zmienia pracę na nową i wciąż poszukuje kolejnych alternatyw. Aż 46% przedstawicieli generacji Z aktywnie rozgląda się za możliwością znalezienia nowego miejsca zatrudnienia, a 92% reprezentantów tejże grupy deklaruje, że jeśli pojawiłaby się taka opcja w ciągu kilku najbliższych miesięcy, na pewno ją rozważy. Wszystko to w nadziei, że być może tym razem trafią do firmy, która sprosta ich oczekiwaniom i zaoferuje godziwe wynagrodzenie.
Autor: Anna Kępka, Project Manager HR Challenge Poland 2024 (5-6 marca 2024, Warszawa).
