O tym, że dobre ogłoszenie powinno uwzględniać kwestie oferowanego wynagrodzenia, pisaliśmy już dawno. Jednak, jak ustalić widełki płacowe by przyciągnęły uwagę kandydata i oczywiście, były zgodne z prawdą? Poznaj porady ekspertów
Dobre ogłoszenie o pracę przyciąga uwagę i gwarantuje skuteczniejszą rekrutację. Jedną z ważniejszych kwestii, na którą zwracają uwagę potencjalni kandydaci, jest wysokość oferowanego wynagrodzenia. Jakie widełki płacowe podać, by przekonać do siebie potencjalnych pracowników? Szczerość, precyzja i jasne zasady dotyczące oferowanej pensji to klucz do rekrutacyjnego sukcesu.
Widełki wynagrodzenia – dlaczego warto?
Ogłoszenie rekrutacyjne bez określonych warunków wynagrodzenia jest dla wielu kandydatów niekompletne. Mając do wyboru ofertę pracy na danym stanowisku z podanymi widełkami płacowymi i ogłoszenie, gdzie wynagrodzenie stanowi sekret, który będzie można poznać dopiero w kolejnych etapach rekrutacji, dany kandydat zapewne zaaplikuje tam, gdzie warunki płac są jasne już na starcie procesu.
Dlaczego? Otóż obecna sytuacja na rynku pracy, duża konkurencja wśród firm i mały odsetek kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami sprawia, że zarówno specjaliści, jak i eksperci w danej branży mogą przebierać w ofertach. Co więcej, z uwagi na oszczędność czasu kandydaci wolą aplikować na oferty, w których zasady zatrudnienia i wysokość oferowanej pensji są jasne od momentu przeczytania ogłoszenia.
Konkretne widełki = konkretni kandydaci
Widełki wynagrodzenia w ofercie pracy dają kandydatom jasny pogląd na to, jakie warunki oferuje potencjalny pracodawca. Od tego, czy oferowana kwota odpowiada konkretnej osobie, zależy, czy wyślę tam swoją aplikację i weźmie udział w rekrutacji.
– Nowoczesny kandydat wie, czego oczekuje od swojego przyszłego pracodawcy i ma jasne wymagania odnośnie warunków pracy i płacy. Im wcześniej zakomunikujemy, jakie warunki wynagrodzenia na danym stanowisku oferujemy, tym szybciej trafimy do odpowiedniej osoby, w efekcie czego skrócimy cały proces rekrutacyjny. Podanie widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę sprawia, że potencjalny kandydat już na starcie ma świadomość obowiązującej stawki i może zdecydować, czy podana kwota jest dla niego satysfakcjonująca. – zauważa Adam Piwek, ekspert marki pracodawcy w HRLink i Goldenline.
Jakie widełki wynagrodzenia podać?
Dynamiczne zmiany na rynku pracy sprawiają, że coraz więcej pracodawców decyduje się na publikowanie informacji odnośnie oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Niestety wiele firm, robi to po omacku i podaje kwoty nieadekwatne do rzeczywistej sytuacji panującej w organizacji czy realiów rynkowych. Jak ustalić widełki płacowe? W tym celu należy wziąć pod uwagę kilka istotnych czynników:
Stanowisko
Wysokość wynagrodzenia powinna być adekwatna do obowiązków, umiejętności oraz kwalifikacji danego pracownika. Widełki płacy będą różne, w zależności do tego, na jakie stanowisko rekrutujemy. Stawka dla specjalisty nie będzie tożsama z kwotą oferowaną managerowi czy ekspertowi danej branży. Decydując się na podanie oferowanej stawki, warto wziąć to pod uwagę i nie stosować zbyt dużego zakresu płac, który będzie obowiązywał na kilku różnych stanowiskach. Np. widełki płacy w kwocie 3,5 tys. – 15 tys. miesięcznie podane zarówno w ogłoszeniu dla juniora, specjalisty i senior managera nie mówią kandydatowi nic konkretnego na temat oferowanego wynagrodzenia.
Rodzaj proponowanej umowy
Podając widełki wynagrodzenia warto sprawdzić warunki oferowane przez konkurencję. Oprócz kwoty, jaką jesteśmy w stanie zaproponować kandydatowi, należy wziąć pod uwagę rodzaj proponowanej umowy. W końcu 6 tys. brutto na umowie o pracę i 6 tys. brutto przy zawarciu umowy B2B oznacza inną kwotę „na rękę” dla pracownika.
Wartość brutto lub netto
Brutto czy netto – o to jest pytanie? W przypadku podawania widełek płacowych w ogłoszeniu rekrutacyjnym eksperci są zwolennikami kwoty netto, która po odliczeniu wszelkich składek trafi na konto potencjalnego kandydata. W związku z tym należy pamiętać, że 5,5 tys. – 7 tys. brutto i 5,5 tys. – 7 tys. netto to zupełnie inne stawki dlatego należy jasno określić wartość w ofercie pracy i nie wprowadzać nikogo w błąd.
Dodatki pozapłacowe
Widełki płacowe kuszą kandydatów, ale oprócz wynagrodzenia warto skupić się także na dodatkach pozapłacowych. Jeżeli nasza firma oprócz podstawowej pensji oferuje pracownikom szereg innych benefitów takich jak np. bezpłatna opieka zdrowotna, karta multisport czy pakiet szkoleń to warto zwrócić na to uwagę podczas tworzenia ogłoszenia o pracę.
Jak ustalić różnicę między minimalną, a maksymalną kwotą wynagrodzenia?
Oprócz dostosowania oferowanych widełek do realiów na rynku należy także pamiętać o zatrudnionych w organizacji pracownikach i oferować kwoty, które są tożsame z ich wynagrodzeniem na tym samym stanowisku. Jak więc określić widełki wynagrodzenia, by zyskać aprobatę potencjalnych kandydatów? Szczerość, transparentność i jasne zasady współpracy są cenione w każdej branży.
Decydując się na podanie zakresu oferowanej pensji, nie należy mijać się z prawdą i składać obietnic finansowych, których podczas zatrudnienia nie uda nam się zrealizować. Widełki płacowe powinny stanowić maksymalnie 20 procent różnicy między minimalną a maksymalną stawką wynagrodzenia.
Rozsądny przedział wynagrodzenia
W związku z tym, że widełki płacowe mają zachęcać kandydata do aplikowania na daną ofertę pracy, niektóre firmy decydują się na duży rozstrzał między minimalnym a maksymalnym wynagrodzeniem na proponowanym stanowisku. Taka praktyka, bardziej zniechęca kandydatów, bowiem widząc przedział w kwocie np.: 4 – 14 tysięcy brutto miesięcznie, trudno brać na poważnie dane ogłoszenie. Co więcej, jeżeli przedstawione widełki są dużo niższe niż średnia kwota wynagrodzenia na danym stanowisku, to spływ CV również będzie niewielki. W związku z tym warto badać rynek i sprawdzić, jakie są realia w danym zawodzie.
ATS baza kandydatów Candidate Experience e-book employee experience employer branding feedback goldenline HR hr business partner hrlink hrwspiera informacja zwrotna kandydat kariera konferencja konferencja hr konkurs konkurs hr marka pracodawcy marketing multiposting ogłoszenie o pracę onboarding outplacement people innovation polecenia pracownicze poradnik hr praca raport raport hr rekrutacja rekrutacja online rekrutacja zdalna rekruter rekruterka skuteczna rekrutacja sourcing system ATS system do rekrutacji system rekrutacyjny trendy hr webinar webinar hr wydarzenia
