Skuteczna rekrutacja 2022

Jaka powinna być rekrutacja w czasach post-pandemicznych? Co robić, aby efektywnie przyciągać, rekrutować i wprowadzać do organizacji nowych pracowników? O czym muszą pamiętać zespoły ds. HR? Z nami będziesz na bieżąco z trendami w rekrutacji 

Kompleksowa komunikacja z kandydatem 

W dużych organizacjach, w których za poszczególne obszary związane z HR-em są odpowiedzialne różne zespoły lub osoby, łatwo może dojść do utraty spójności. Przykładowo czasem działania emloyerbrandingowe sprowadzają się de facto tylko do marketingu rekrutacyjnego. Z kolei osoby odpowiedzialne za onboarding nie do końca uwzględniają w swoich treściach komunikaty, jakie świeżo upieczony pracownik odebrał przed przyjęciem oferty pracy. Czasem nawet nie mają pełnej wiedzy, co właściwie przekazuje się kandydatom. Do tego dochodzi zespół obsługujący media społecznościowe. Musi on godzić potrzeby spływające od wielu działów, a najchętniej wybiera treści najbardziej atrakcyjne dla odbiorcy. Bo przecież rozliczany jest za zasięgi i statystyki dotarcia do grupy docelowej. I tak oto powstaje HRowe pomieszanie z poplątaniem. 

Nigdy nie wolno nam zapomnieć, że każdy z tych tematów to tylko jeden z elementów przekazu, jaki dociera do kandydatów. Dlatego tak ważne jest podejście holistyczne, które Anna Mikulska z agencji MJCC osadza na kompleksowej strategii pozyskiwania pracowników: 

– Powinna ona wyznaczać nie tylko jasne kierunki działań, ale też krok po kroku porządkować wszystkie procesy związane z budowaniem marki i przyciąganiem kandydatów, a następnie ich selekcją i wprowadzaniem do organizacji. Musi także jasno określać sposoby pomiaru efektywności realizacji celów – wyjaśnia ekspertka.

Zespoły robocze dla lepszej współpracy 

A jak taką kompleksową strategię realizować w praktyce? Ważniejsze od perfekcyjnego dopracowania poszczególnych procesów jest zadbanie, by wszystko, co mówimy i pokazujemy naszym odbiorcom, układało się w jedną harmonijną i uporządkowaną wizję. Receptą na sukces jest nie tylko dobre i przemyślane zaplanowanie działań. To też ciągłe współdziałanie w ramach zespołów roboczych. Mogą one na bieżąco wymieniać się wiedzą, doświadczeniami i planami zmian czy wdrożeń. W takiej sytuacji wszyscy zainteresowani nie tylko wiedzą, co się dzieje, ale też mają możliwość w razie potrzeby zareagować. To ważne, gdy dany krok wpływa na ich obszar odpowiedzialności lub budzi wątpliwości odnośnie zgodności z przyjętą strategią. 

Oto zespoły, które powinny ze sobą współpracować w zakresie kompleksowej strategii pozyskiwania pracowników: 

• rekrutacja, 
• wewnętrzny HR, 
• Employer Branding, 
• onboarding, 

• komunikacja wewnętrzna, 
• Social Media i PR. 

Nowoczesna, czyli partnerska rekrutacja 

Eksperci są zgodni, że przyszłością jest rekrutacja pracowników oparta na układzie partnerskim. Zmiany nie będą możliwe i nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, jeśli u ich podstawy nie dojdzie do zmiany podejścia i całego myślenia o rekrutowaniu nowych pracowników. Po czym widać, że mamy do czynienia z firmą, która rozumie i konsekwentnie prowadzi partnerską rekrutację? Oto kilka przykładów: 

• Komunikacja oparta na szacunku – czy jeśli Twój kolega wysyła Ci informację, że chciałby się z Tobą spotkać, to czy zostawiasz ją bez odpowiedzi? Podobnie jest tutaj. Firma odpowiada na każdy ruch i wiadomość od kandydatów zaczynając od aplikacji, a kończąc na dodatkowych pytaniach na dalszych etapach rekrutacji. 
• Jakościowy feedback – Twój kandydat poświęcił swój czas na rozmowę kwalifikacyjną, Assesment Center lub zadanie rekrutacyjne? Obowiązkowe jest przekazanie jakościowego feedbacku. Jakiego? Takiego, który zawiera profesjonalną ocenę i w przypadku braku zaproszenia do dalszych etapów – wyjaśnienie tej decyzji. Bardzo pożądane są konstruktywne rady, jakie kandydat może wykorzystać w przyszłych procesach rekrutacji. 
• Transparentność – jeśli kandydat bierze udział w transparentnym procesie rekrutacji, to ma pełny obraz wymagań stawianych aplikantom, planu procesu rekrutacji i obowiązków osób, które biorą w nim udział. Wie też na każdym etapie, jaki jest jego status i kiedy otrzyma informację zwrotną. Jeśli pojawiają się opóźnienia, rekruter z własnej inicjatywy informuje o nich osoby w procesie, tłumaczy powody i robi update terminów. 
• Jawne wynagrodzenia – tak, to trudny temat, ale jeśli traktujemy się po partnersku, to czy możemy ukrywać przed kandydatami tak ważny element jak wysokość pensji? Przecież te osoby poświęcają rekrutacji często naprawdę dużo czasu i zaangażowania. A co jeśli nasz budżet w ogóle nie spełnia ich oczekiwań i te wysiłki idą na marne? Jak czuje się tak potraktowana osoba? Jeśli naprawdę to rozumiemy i szanujemy, to powinniśmy dać im możliwość podjęcia świadomej decyzji o udziale w rekrutacji. Pomoże w tym publikacja wysokości wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę. 

Social Personal Branding 

Organizacje rozumieją, że kandydat zainteresowany ofertą pracy szuka informacji o firmie i sprawdza jej materiały i wizerunek – najczęściej w Internecie. Zdecydowana większość wchodzi na podstrony poświęcone karierze, wiele osób przegląda też oficjalne profile w mediach społecznościowych. Dlatego przedsiębiorstwa przywiązują dużą wagę to tych kanałów komunikacji i dbają tu o swoją markę pracodawcy.  

Ale przecież firma to nie tylko brand, to też konkretni ludzi, którzy swoim nazwiskiem reprezentują całą organizację. Nic więc dziwnego, że kandydaci coraz częściej z zainteresowaniem zapoznają się z profilami samych rekruterów. Najczęściej na platformach poświęconych kontaktom zawodowych takich jak LinkedIn i Goldenline. Minęły już czasy, kiedy o swój Social Personal Branding musieli zadbać tylko liderzy i eksperci świata biznesu. 

– Na pewno w dobie coraz większej specjalizacji na rynku pracy istotne jest dbanie o nasz social personal branding – przekonuje Adam Piwek z Goldenline. – To właśnie dzięki coraz powszechniejszym kompetencjom związanych z opieką nad naszymi profilami społecznościowymi, rekruterzy zyskają jeszcze większą bazę do poszukiwań dopasowanych kandydatów. 

• Regularna aktywność w mediach społecznościowych,
•  posty z wartościowymi treściami
• i udzielanie się w merytorycznych dyskusjach 

– te elementy zdecydowanie są na plus w oczach kandydatów. Warto zatem spojrzeć krytycznie nie tylko na wizerunek i komunikację firmy, ale też zacząć od siebie. W dłuższej perspektywie z pewnością przełoży się to na bliższy kontakt z kandydatami i lepsze wyniki w rekrutacji i przyciąganiu nowych talentów. 

Szukasz HR inspiracji? Zajrzyj na blog HR Goldenline – a także przeczytaj więcej o trendach w naszym e-booku HR Trendy 2022.