Podawać czy nie podawać? Oto jest pytanie. A chodzi oczywiście o wynagrodzenie, które obecnie w ofertach pracy pojawia się nadal rzadko. Warto jednak pamiętać, że trend transparentności płacy będzie się umacniał w rekrutacjach
Kto ujawnia budżet?
Obecnie w Polsce ogłoszenia podające zakładane dla pracownika wynagrodzenie stanowią zdecydowaną mniejszość. Pensje najczęściej mają szansę poznać kandydaci w branży IT oraz chętni na stanowiska, gdzie widać dużą konkurencję o najlepszych kandydatów. Dlaczego? Bo właśnie tam pracodawcy muszą najbardziej się postarać. Im trudniej o odpowiedniego pracownika, tym firmy są bardziej skłonne do transparentności.
Właściwie wszystkie portale rekrutacyjne rezerwują dla wynagrodzeń odpowiednie rubryki w swoich formularzach. Pracodawcy – jeśli już decydują się na podanie kwot – to publikują albo minimalną planowaną stawkę albo tzw. widełki, czyli przedział kwot zakładanych na danym stanowisku. Ostateczna suma wpisywana na umowie z nowoprzyjętym pracownikiem zależy od jego kompetencji, doświadczenia, stażu pracy i umiejętności negocjacyjnych.
Co ciekawe, w grudniu 2019 roku do polskiego Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy zmieniającej Kodeks pracy – jego celem było zmuszenie pracodawców do jawności wynagrodzeń już na etapie ogłoszeń o pracę. Finalnie zmiana nie weszła w życie i wszystko zostało po staremu, więc przedsiębiorstwa nadal mogą obiecywać w swoich anonsach „atrakcyjne wynagrodzenie”. Z czasem jednak coraz więcej pracodawców z własnej woli będzie publikować konkretne kwoty w ofertach pracy. Skutecznie zachęci ich do tego walka o dobrych kandydatów na rynku pracy, na którym karty nadal rozdaje pracownik.
Kiedy nie warto podawać budżetu?
Choć naszym zdaniem wynagrodzenia w ofertach zatrudnienia będą pojawiały się coraz częściej, to zaczniemy przewrotnie – kiedy publikowanie wysokości zarobków dla poszukiwanego pracownika jest niekorzystne dla pracodawcy? Przede wszystkim, nawet nie myśl o ujmowaniu budżetu już na etapie ogłoszenia, gdy nowej osobie zamierzasz zaproponować kwoty niższe od średniej spotykanej na Twoim rynku pracy dla analogicznego stanowiska. Doświadczenia rekruterów i obserwacje portali ogłoszeniowych jasno wskazują, że jeśli podana stawka jest niska, to i spływ CV będzie niski. Co więcej, kandydaci w takich sytuacjach mają tendencję do niedoceniania innych warunków zatrudnienia np.
- benefitów pozapłacowych,
- dodatków do wynagrodzenia np. premii i prowizji,
- obietnicy podwyżki po okresie próbnym.
Nawet jeśli te zalety rekompensują relatywnie niskie wynagrodzenie, to wielu kandydatów zrezygnuje z aplikowania.
Rynkowa oferta, czyli…
Powiedzieliśmy sobie, że publikowana pensja musi być co najmniej rynkowa. Czyli jaka w przypadku Twojego wakatu? Jak sam już pewnie zauważyłeś, trzeba to sprawdzić w ramach wnikliwej analizy stawek. To wymaga dodatkowej pracy i czasu. Jeśli ustawisz kwotę za nisko – kandydaci się nie zgłoszą, a jeśli za wysoko – firma niepotrzebnie straci. Co więcej, konieczny jest monitoring stawek, co jeszcze bardziej powiększa pulę, czas i koszty analiz pracowników, najczęściej z działu HR.
Musisz też mieć świadomość, że pierwsi w kolejce do przeglądania oferowanych w ogłoszeniach stawek będą… Twoi aktualni pracownicy. Jeśli w ten sposób wyjdzie na jaw, że nowym pracownikom firma zaproponuje lepsze warunki zatrudnienia niż dotychczasowym, to przygotuj się na lawinę problemów z obecnym zespołem.
Trzeba sobie też uczciwie powiedzieć, że ukrywając zabudżetowane wynagrodzenie pracownika, zostawiasz sobie możliwość zaoszczędzenia dla firmy mniejszej lub większej kwoty, gdy wybrany kandydat zawnioskuje o wynagrodzenie niższe niż planowałeś. Ma to znaczenie zwłaszcza przy rekrutacjach wyższego szczebla, gdzie dużą rolę odgrywają końcowe negocjacje pensji.
Ostatni minus jawności kwot nie zdarza się często, ale nie można go pominąć. Chodzi o osoby, które uznają, że nie zasługują na tak wysokie zarobki i w efekcie nie wyślą swojej aplikacji.
Oszczędź czas, zyskaj kandydatów
Ile razu zdarzyło Ci się cieszyć z idealnie pasującej aplikacji, poświęcić takiemu kandydatowi bardzo dużo czasu i uwagi, odbyć naprawdę dobrą rozmowę kwalifikacyjną i to wszystko po to, by pod koniec spotkania usłyszeć z ust rozmówcy kwotę wynagrodzenia znacznie przewyższającą Twój budżet? Takie sytuacje potrafią zdemotywować… Jeśli publikujesz zakładane wynagrodzenie już na starcie, to masz gwarancję, że obie strony unikną nieporozumień i rozczarowań w zakresie stawki. To oszczędza czas obu stronom rozmów.
A może Twoją bolączką jest niski spływ kandydatów? W takim razie zainteresuje Cię informacja, że według obserwacji portali rekrutacyjnych oferty z jawnym budżetem odnotowują znacznie większą ilość wyświetleń niż porównywalne ogłoszenia bez podanych kwot. Transparentne oferty owocują nawet 50% większą ilością aplikacji – to mocny argument na poparcie jawności płac w ogłoszeniach rekrutacyjnych. Może to wynikać z mocnego u kandydatów przekonania, że jawny budżet z pewnością jest atrakcyjny. Inaczej po co pracodawca by go zdradzał? Takie założenie często sprawia, że zainteresowani nawet nie sprawdzają faktycznych stawek na rynku, tylko uznają ofertę za korzystną i wysyłają swoją aplikację.
Pamiętajmy o motywacjach kandydatów
W tej grupie są między innymi osoby, które rozważają zmianę pracy, myślą o niej od dłuższego czasu, ale mają wiele wątpliwości i obawiają się podjęcia rozmów z potencjalnymi nowymi partnerami. Dużą rolę często odgrywają pieniądze – rzadko z góry wiadomo, czy taka osoba może liczyć na realnie wyższe wynagrodzenie po zmianie pracy. W przypadku ogłoszeń z zamieszczonymi widełkami sprawa staje się jasna i wahający się kandydat zyskuje bardzo konkretną motywację do wysłania swojego zgłoszenia, a często w konsekwencji – znalezienia nowego miejsca pracy.
Jeśli nadal masz wątpliwości, czy podawanie konkretnych kwot to dobre rozwiązanie dla Twoje firmy, to weź pod uwagę, że właściwie to tylko kwestia czasu. Przecież prędzej czy później każdy wybrany kandydat otrzymuje konkretną propozycję zarobków. Czy zatem jest sens to opóźniać, gdy po drodze można tyle zyskać?
Budżet w ogłoszeniu inaczej rozumiany
Tobie budżet w ogłoszeniu kojarzy się z kwotą przewidzianą na promocję konkretnej oferty? To też właściwa interpretacja! Jaką kwotę powinien zatem zaplanować rekruter? Wszystko zależy od tego, gdzie chciałbyś zamieścić swoje ogłoszenie. Na polskim rynku są dziesiątki portali o zasięgu lokalnym, ale i krajowym, gdzie sama publikacja oferty pracy jest całkowicie darmowa. Jednocześnie serwisy te zachęcają pracodawców do wykupienia reklam, które np.:
- umieszczają Twoje ogłoszenie na szczycie listy,
- dodają mu graficzny wyróżnik,
- częściej prezentują je kandydatom,
- zamieszczają anons w dodatkowych kanałach np. w newsletterze.
Istnieją jednak branże i stanowiska, gdzie najbardziej optymalne jest wykorzystanie dużych portali rekrutacyjnych. Za publikację pojedynczego ogłoszenia u lidera serwisów z ofertami pracy zapłacimy nawet 1000 zł. Zdecydowanie bardziej opłacalne jest wykupienie pakietów, które pozwalają przedsiębiorcy na zamieszczenie wielu anonsów w ustalonym czasie, a jednocześnie znacząco obniżają cenę pojedynczego ogłoszenia.
Właściwie wszystkie większe firmy w Polsce do publikacji swoich ofert dla kandydatów wykorzystują system ATS taki jak HRlink. To radykalnie upraszcza i przyspiesza całą procedurę i daje rekruterowi możliwość pełnej kontroli nad budżetem i wszystkimi miejscami w sieci, gdzie potencjalni pracownicy mogą poznać ofertę przedsiębiorstwa.
