Jak pozyskać najlepszych pracowników? To pytanie zadaje sobie wielu przedsiębiorców mających problem z uzupełnieniem kadr o wartościowych specjalistów. W jaki sposób można znaleźć cennych fachowców? Gdzie ich szukać i czym zachęcać do podjęcia pracy?
Przyczyną problemów częściowo jest tzw. rynek pracownika, czyli sytuacja, w której to kandydaci do pracy dyktują warunki. Wynika to z niewielkiego bezrobocia i deficytu fachowców na rynku. Jednak specjaliści HR wskazują na jeszcze jedną ważną przyczynę. Wielu pracodawców popełnia kluczowe błędy w procesie rekrutacji, przez co sami zniechęcają potencjalnych wartościowych pracowników. Niektóre firmy nie nadążyły za zmianami na rynku pracy i teraz mierzą się z konsekwencjami. W takim razie, jak pozyskać najlepszego pracownika? Sprawdźmy kilka sprawdzonych metod.
Gdzie szukać potencjalnych kandydatów?
Przedsiębiorstwa bardzo często popełniają kilka kluczowych błędów na etapie poszukiwania kandydatów. Głównym jest ograniczenie się do opublikowania ogłoszenia na swojej stronie internetowej i ewentualnie w mało znanych serwisach lokalnych. Tymczasem polowanie na pracowników powinno objąć znacznie szerszy obszar, a jego skuteczność nie jest zależna tylko od samego prowadzenia procesu rekrutacyjnego.
Pierwszym istotnym krokiem jest znalezienie odpowiednich miejsc do poszukiwania kandydatów. Dziś publikując ofertę w lokalnych mediach prawdopodobnie nie przyciągniemy uwagi specjalistów. Świat kręci się wokół internetu oraz social mediów, a fachowcy często korzystają z takich platform, jak LinkedIn, Goldenline czy Facebook. Platformy dedykowane rynkowi pracy oraz grupy przeznaczone dla poszczególnych branż są prawdziwą kopalnią utalentowanych pracowników. Można za ich pośrednictwem zarówno promować swoją ofertę, jak i wyłapywać talenty, czym się zajmują profesjonalni headhunterzy. W przypadku publikacji ogłoszeń w internecie należy wybierać platformy o dobrej renomie. Małe lokalne strony oferujące publikację darmowych ogłoszeń zazwyczaj trafiają do garstki osób i bardzo rzadko są to wykwalifikowani specjaliści.
Same media społecznościowe oraz pomoc firm rekrutacyjnych to nie jedyne możliwości. Warto nawiązywać współpracę z uczelniami i ich biurami karier. Wspólne projekty mogą przykuć uwagę młodych specjalistów, którzy dopiero wchodzą na rynek pracy. Takie działanie buduje również wizerunek firmy. Wielu przedsiębiorców nie zdaje sobie sprawy, że zadbanie o wizerunek dobrego pracodawcy może samo z siebie generować zainteresowanie wykwalifikowanych kandydatów.
Działania budujące pozytywny wizerunek pracodawcy przynosi efekty podobnie, jak zadowolenie pracowników. Zatrudnione osoby chwalące swoją pracę i czujące przywiązanie do miejsca pracy mogą przyciągnąć nowych kandydatów. Często stosuje się nagrody dla pracowników, którzy polecą nowych członków zespołu. To również innowacyjna metoda poszukiwania pracowników. Podobnie prowadzenie kreatywnej rekrutacji. Coraz częściej nabór pracowników prowadzi się przy okazji różnych imprez branżowych czy innych spotkań, na których firma może się pokazać z dobrej strony.
Specjaliści HR polecają także networking, czyli świadome budowanie sieci biznesowych relacji. Utrzymywanie kontaktów z różnymi przedsiębiorstwami pozwala między innymi na szybką i skuteczną wymianę informacji o pojawiających się na rynku kandydatach. Analizy rynku pokazują, że w ten sposób coraz częściej pozyskuje się pracowników. Najczęściej w taki sposób są przekazywane informacje o bardzo wartościowych pracownikach, a te prowadzą do procesu rekrutacji zakończonego sprawnie i z sukcesem.
Rekrutacja i selekcja, a może assessment center?
Rozpoczęcie procesu rekrutacji oraz zebranie aplikacji to dopiero początek poszukiwań dobrego pracownika. Kluczowym etapem jest rozmowa kwalifikacyjna, która pozwoli rekruterom na faktyczną ocenę kwalifikacji kandydata. Ważnymi kwestiami jest określenie tego, jakie wymagania odnośnie nowej pracy ma kandydat oraz czy będzie pasował do zespołu. Często najbardziej wykwalifikowani kandydaci mogą całkowicie nie odpowiadać charakterem czy usposobieniem do reszty zespołu. Brak zgrania może generować liczne problemy, więc czasem lepiej postawić na mniej wykwalifikowaną osobę, która lepiej wpisuje się w zespół i ją doszkolić.
Niestety pierwsze problemy pojawiają się już na etapie przeglądania aplikacji. Wiele osób szukając pracy wysyła generyczne CV, stawiając na ilość, a nie jakość. Specjaliści HR szacują, że na 100 aplikacji zaledwie 5-10% przechodzi do kolejnego etapu rekrutacji. Rekruter ocenia już na poziomie CV, czy dana osoba wniesie coś pozytywnego do firmy.
Po zaproszeniu kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną należy odpowiednio ocenić ich kompetencje. Służą temu różne metody od zwyczajnej rozmowy i prostych pytań przez zadania związane z danym stanowiskiem po tak zwane „dziwne” pytania. Pierwsze dwie metody pozwalają nam poznać faktyczną wiedzę, umiejętności oraz kompetencje zawodowe. Natomiast czemu mają służyć pytania oderwane nieco od rzeczywistości? W ten sposób dobry rekruter pozna lepiej potencjalnego pracownika. Przez rzucanie abstrakcyjnych łamigłówek możemy dowiedzieć się, jak kandydat radzi sobie z zaskakującymi sytuacjami, czy jest kreatywny oraz jak działa pod presją. Takie pytania nie mają stłamsić kandydata, ale wskazać jego dodatkowe atuty.
Bardzo popularną i skuteczną metodologią w ocenie kandydata jest assessment center. Metoda ta jest wielowymiarowym procesem oceny kompetencji. Uczestnicy są sprawdzani i obserwowani przez zespół sędziów kompetentnych. W tym procesie kandydaci są stawiani naprzeciw licznych testów w postaci zadań indywidualnych oraz grupowych. W tym procesie potencjalni pracownicy pokazują, w jaki sposób radzą sobie z różnymi wyzwaniami, a w praktyce odkrywają swoje kompetencje oraz cechy charakteru.
Jak sprawdzić przyszłego pracownika?
Ocena kandydata przed zatrudnieniem nie jest sprawą łatwą i wymaga doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji. Właśnie dlatego coraz częściej korzysta się z usług profesjonalnych rekruterów. Mimo to warto wiedzieć, w jaki sposób sprawdzić przyszłego pracownika. Już na wstępie trzeba zaznaczyć, że popularne niegdyś zasięganie opinii u poprzedniego pracodawcy jest niezgodne z przepisami. Wprowadzenie RODO sprawiło, że udzielanie informacji o pracownikach, również tych byłych nie jest dozwolone. Jak więc sobie radzić?
Pierwszą i kluczową kwestią jest rozmowa z kandydatem w umiejętny sposób. Odpowiednio zadane pytania mogą nam podpowiedzieć jakim człowiekiem jest kandydat oraz jak będzie się zachowywał w pracy. Kandydaci często nie zdają sobie sprawy, ile rekruter jest w stanie wyciągnąć informacji z odpowiedzi na błahe pytania. Przykładowo odpowiadając na pytanie o zainteresowania recytacją ogólnych haseł pokażemy, że niczym się nie interesujemy. Więcej ciekawych przykładów znajdziecie w artykule przygotowanym przez serwis Aplikuj.pl.
Warto sprawdzić, czy kandydat posługuje się portalami zawodowymi. Takie serwisy są skonstruowane w sposób pozwalający pracodawcom oceniać byłych pracowników, co stanowi faktyczne referencje. Pozyskiwanie informacji o ścieżce kariery i ocenie kandydata z tego typu stron jest legalne, ponieważ służą one właśnie dokumentowaniu, budowaniu oraz rozwojowi kariery.
Co zrobić, jeżeli nie mamy dostępu do takich informacji, a chcemy się dowiedzieć, czy kandydat faktycznie ma kompetencje? Tutaj wracamy do metodologii assessment center. Dzięki przeprowadzeniu szeregu testów i ocenie wykonanej przez różnych asesorów otrzymujemy dość trafny obraz dopasowania kandydata do specyfiki pracy na oferowanym stanowisku.
W ramach metodologii assessment center przeprowadza się testy indywidualne oraz grupowe. Pierwsze z nich pozwalają ocenić samodzielność i kreatywność kandydata. W czasie takich zadań sprawdza się jak dana osoba podejmuje decyzje, jak sobie radzi z presją czasu, czy faktycznie posiada wiedzę i umiejętności przydatne na danym stanowisku itp. Drużynowe zadania pozwolą ocenić pracę w zespole oraz odkryją, czy kandydat kieruje się podobnymi wartościami co pracodawca.
Obecnie wielu rekruterów kładzie znacznie większy nacisk na poznanie kandydatów od strony ich usposobienia i charakteru. Często cechy odpowiadające specyfice konkretnej pracy okazują się bardziej rozwojowe niż same kompetencje zawodowe. Osoba wpasowująca się w zespół i chętnie podejmująca się wyzwań szybko nadrobi braki w wiedzy czy umiejętnościach zawodowych oraz będzie chętnie się rozwijała.
Motywacja i rozwój kadry pracowniczej sposobem na zatrzymanie najlepszych pracowników
Wiemy już, że znalezienie i rekrutacja dobrego pracownika nie jest sprawą łatwą. Jeżeli już znajdziemy cennego specjalistę to jak go zatrzymać w swojej firmie? Wielu pracodawców sięga po różne oryginalne benefity pracownicze, ale „owocowe czwartki” czy masaże w biurze nie są skuteczne w zatrzymaniu fachowców. Kluczowe jest odpowiednie utrzymanie motywacji oraz umożliwienie ciągłego rozwoju zawodowego.
Przedsiębiorstwa chcące zatrzymać fachowców powinny inwestować w ich rozwój. Przygotowanie odpowiedniego programu szkoleniowego pozwoli podnosić kwalifikacje personelu. Pracownicy docenią możliwość pozyskiwania wiedzy i rozszerzenia kompetencji. Sama firma w ten sposób uzyska unikatowych specjalistów dostosowanych do swoich potrzeb. Na inwestycjach w rozwój pracowników skorzystają obie strony stosunku pracy.
Pomocne w budowaniu obszarów rozwoju pracownika są spotkania okresowe przełożonego z podwładnymi. W czasie zwykłej rozmowy można określić potrzeby pracownika i ukierunkować go na nowe tory. Czasem na rozwój może wpłynąć przekierowanie danej osoby do nowych projektów, a czasem skorzystanie z różnych zewnętrznych kursów. Te pozwolą rozwinąć umiejętności pracownika oraz przełożą się korzystnie na wydajność całego zakładu. Podczas takich spotkań mogą zapaść decyzje odnośnie dalszego kierunku rozwoju kariery.
Możliwość wspinania się po drabinie kariery jest motywująca dla dobrych pracowników podobnie, jak wspomniana organizacja szkoleń. Wszelkiego rodzaju kursy są kosztowne i wymagają czasu, natomiast pracodawca organizujący i opłacający takie zajęcia staje się automatycznie bardzo atrakcyjny dla specjalistów chcących się rozwijać i szukających nowych wyzwań. W walce o zatrzymanie pracownika to właśnie możliwość rozwoju, jasne warunki pracy oraz motywacja wydają się obecnie najważniejsze. Oczywiście pracodawca może oprócz tych kwestii stosować także kreatywne benefity wspomniane wcześniej.
Wszelakie dodatki budujące wizerunek dobrego pracodawcy pomogą w budowie więzi na linii pracodawca-pracownik. Warto także pamiętać o zwyczajnych pochwałach, które ciągle są rzadkością w polskich firmach, a potrafią niezwykle pozytywnie oddziaływać na pracowników. Zwykłe docenienie oraz szacunek w miejscu pracy zdziałają często więcej niż materialne dodatki.
Szukasz inspiracji? Skorzystaj z e-booka o Partnerskiej rekrutacji.
