Nowe trendy HR i EB 2020. Post-COVID-19. Cz. 2

W styczniu tego roku wypuściliśmy E-BOOK „Trendy HR 2020”, który pobrało prawie 1500 osób. Nikt z nas ani z wypowiadających się w
e-booku ekspertów, nie przewidział, że za chwilę niektóre prognozy staną się nieaktualne. Nie zmienialiśmy treści e-booka, sądzimy, że będzie ciekawym materiałem porównawczym, pokazującym jak bardzo zmieniła się sytuacja przez epidemię. Zachęcamy do pobrania materiału i spojrzenia na „Nowe trendy HB i EB 2020. Post-COVID-19”.

Po raz kolejny poprosiliśmy ekspertów o wypowiedź. Część pierwszą znajdziesz TUTAJ.

Bardzo dziękujemy za wypowiedź Annie Syrek-Kosowskiej (Business Psychologist, Talent Management & Coaching Supervisor), Jackowi Krajewskiemu (Growth Manager, Gamfi), Adrianowi Martinezowi (CMO & Co-founder, HR Embassy) , Adze Deszczce (Talent Explorer).

W artykule najdziesz odpowiedzi ekspertów na pytania dotyczące Trendów HR/EB post-COVID-19:

1. Jak twoim zdaniem będzie wyglądała rekrutacja post-COVID-19?
2. Co z rynkiem pracownika? Czy mamy już rynek pracodawcy?
3. Co z pracą w biurach i z pracą zdalną? Elastyczność wygrywa?
4. Jakie kompetencje będą najbardziej potrzebne u rekruterów/HR?
5. Jaka będzie rola działów HR?
6. Jaki Twoim zdaniem będzie najbardziej potrzebny benefit w erze post-COVID-19?

Jak twoim zdaniem będzie wyglądała rekrutacja? 

Procesy rekrutacji mogą w jeszcze większym stopniu opierać się na wykorzystaniu nowoczesnych technologii, tym samym Działy HR mogą dużo efektywniej docierać do potencjalnych kandydatów, weryfikować ich kompetencje i mierzyć potencjał dzięki narzędziom psychometrycznym przy jednoczesnym obniżeniu kosztów całego procesu. Globalnym trendem prawdopodobnie będzie jeszcze szybszy rozwój tzw. GIG Economy, czyli gospodarki opartej na realizacji zadań i projektów coraz częściej oferowanych poprzez platformy cyfrowe. Czas kryzysu sprzyja temu trendowi i praca oparta w przeważającej części o zleceniobiorców, będzie stanowiła dla firm i działów HR spore wyzwanie, jednakowo w kontekście długoterminowej strategii personalnej, w szczególności w obszarze zarządzania talentami. Zapewne znajdzie to swoje odzwierciedlenie w konieczności modyfikacji procesów rekrutacji i selekcji współpracowników i wpłynie na konieczność nowego spojrzenia na kapitał ludzki dostępny dla organizacji. Pozwoli to wielu firmom utrzymać konkurencyjność a zwolnionym da szansę ponownego znalezienia pracy będzie jednak zagrożeniem dla tradycyjnych stanowisk pracy. 

Co z rynkiem pracownika? Czy mamy już rynek pracodawcy? 

Wiele zależy od rozwoju sytuacji gospodarczej na świecie w ciągu następnego roku, na ile zapowiedzi kolejnych fal pandemii znajdą potwierdzenie w rzeczywistości, jakie będą nastroje konsumentów i jaka będzie krzywa tzw. odbicia po pandemii. Decyzje polityczne związane z otwarciem granic, swobodnym przemieszczaniem się i dostępem do pracowników z zagranicy też będą miały wpływ na rynek pracy zarówno w Polsce, jak i w całej Europie. Warto pamiętać, iż o stopniowym końcu tzw. rynku pracownika mówiono jeszcze pandemią ze względu na przyspieszające procesy automatyzacji i robotyzacji, którymi najłatwiej można zastąpić najprostsze prace. Trend zastąpienia człowieka będzie się moim zdaniem nasilał jeszcze intensywniej w obliczu kolejnych zagrożeń pandemią, wykluczając stopniowo ludzi z coraz większej ilości prac, dzięki czemu zapewniona będzie ciągłość procesów w organizacji niezależnie od sytuacji epidemiologicznej. 

Co z pracą w biurach i z pracą zdalną? Elastyczność wygrywa? 

Badania polskich pracowników nie są jednoznaczne. Na początku przejścia w tryb pracy zdalnej, badania pokazywały pozytywne nastawienie do tej formy pracy, wiele osób podkreślało, że są bardziej efektywni, oszczędzają czas na dojazdach, więcej czasu mogą spędzić z rodziną. Jednakże z biegiem czasu badania odwierciły słabnący entuzjazm wobec stałego home office i wiele osób zaczęło wręcz marzyć o powrocie do biura, bezpośrednim kontakcie z ludźmi i zadbaniu o „odłączenie” się od ekranu i stałego bycia „w gotowości”. Warto pamiętać, iż praca online z wykorzystaniem nowoczesnych technologii nie jest dla nas ciągle czymś naturalnym, nasze mózgi muszą wykonywać większą pracę, jesteśmy narażeni na syndrom przemęczenia informacją, a dodatkowo mamy różne predyspozycje osobowościowe do pracy w zespołach rozproszonych. Warto poznać swoje i zespołu predyspozycje, korzystając z profesjonalnych narzędzi psychometrycznych np. Remote Worker Profile (RWP), aby elastycznie zarządzać zespołem i formą pracy. 

Jakie kompetencje będą najbardziej potrzebne u rekruterów/HR? 

Kompetencje potrzebne rekruterom to z pewnością umiejętności cyfrowe, zwinne (agilowe) podejście do szybko zmieniającej się rzeczywistości VUCA, rozwój świadomości i elastyczności emocjonalnej, budowanie kapitału psychologicznego (poczucia własnej skuteczności, optymizmu, nadziei na sukces i rezyliencji). 

Jaka będzie rola działów HR? 

Rola działów HR będzie jeszcze bardziej istotna ze względu na zmianę rynku pracy, pojawienie się nowych wzywań w rzeczywistość postpandemicznej obejmujących m.in. zmiany strategii i modeli biznesowych firmy, wdrażanie zmian wynikających z nowych przepisów prawnych, adekwatne odpowiadanie na wyzwania związane z kondycją psychiczno-emocjonalno-fizyczną pracowników. 

Jaki Twoim zdaniem będzie najbardziej potrzebny benefit w erze post covid?

Różne formy dbania o dobrostan (well-being) pracowników, od zapewnienia dobrego środowiska pracy np. w trybie home office (np. biurka, krzesła, sprzęt telekonferencyjny), poprzez system ubezpieczeń zdrowotnych i wsparcia dla całej rodziny na wypadek utraty zdrowia czy pogorszenia się sytuacji materialnej rodziny, z szczególnym uwzględnieniem dostępu do wsparcia psychologicznego i opieki psychiatrycznej i różnorodnych pakietów działań wspomagających zdrowie psychiczne pracowników. 

Pandemia wywróciła rynek pracy do góry nogami. Wielu pracodawców było zmuszonych do redukcji etatów i obniżenia wynagrodzeń. 

Jak twoim zdaniem będzie wyglądała rekrutacja? 

Jeszcze kilka miesięcy temu specjaliści, którzy rekrutowali czy też wdrażali pracowników w sposób zdalny, byli w awangardzie. Obecna sytuacja wymusiła przeniesienie rekrutacji do świata online, gdyż w innym wypadku ciężko byłoby zapewnić pożądaną przez biznes ciągłość procesów HR. 

Nie licząc programów do wideorozmów, z pomocą HR-owcom w tym czasie przychodzą różne rozwiązania, odciążające ich od realizacji czasochłonnych procesów, takie jak systemy ATS, testy kompetencyjne czy też grywalizacja. Oczywiście na koniec dnia nawet najlepsze narzędzie nie pomoże, jeśli rekruter lub przyszły szef nie zadba o regularną i partnerską komunikację z kandydatem. 

Co z pracą w biurach i z pracą zdalną? Elastyczność wygrywa? 

Jednym z tematów, który wywołuje sporedyskusje jest praca zdalna. Pomimo początkowej euforii z tym związanej oraz niewątpliwym korzyściom (takim jak np. oszczędność czasu na dojazdy), na dłuższą metę takie rozwiązanie może mieć również swoje zagrożenia. Co w przypadku efektywności rodziców, którzy muszą dodatkowo opiekować się dziećmi i zapewniać im edukację? Jak budować poczucie wspólnoty na odległość? Jak skutecznie zaangażować pracowników? To tylko początek długiej listy pytań, na które trzeba sobie szczerze odpowiedzieć. Coraz więcej firm pochyla się nad hybrydowym modelem pracy, który może występować w różnych odmianach w zależności od specyfiki danej organizacji. Przy okazji tych wszystkich rozważań musimy jednak pamiętać, że mówimy o mniej więcej 20% przedsiębiorstw działających w Polsce. Zdecydowaną większość stanowią jednak pracownicy firm budowlanych, produkcyjnych czy też handlowych, którzy nie mają możliwości wykonywania swoich zadań z domu. 

Jakie kompetencje będą najbardziej potrzebne u rekruterów/HR? 

Niepewność oraz ciągła zmienność wymaga i będzie wymagała od HRowców elastyczności, dobrej organizacji pracy i przede wszystkim skutecznej komunikacji wewnętrznej. To tylko i aż 3 kluczowe kompetencje, bo kryje się pod nimi mnóstwo codziennych interakcji z kandydatami, pracownikami, menedżerami zespołów oraz zarządem. Bez tego nie da się zbudować lub umocnić swojej pozycji w organizacji i pomóc jej być konkurencyjną na rynku. 

Wszystko wskazuje na to, że koronawirus i związane z nim negatywne konsekwencje dla rynku pracy będą nam towarzyszyły przez dłuższy czas. 

Mocno jednak wierzę w to, że dotychczasowe doświadczenie pozwoli pracodawcom znacznie lepiej się przygotować na wypadek powtórki sytuacji z marca. 

Nie będę pisał, że trendem jest obecnie praca zdalna, zdalny onboarding czy prawie całkowicie lub całkowicie zdalny proces rekrutacji. To jest chyba dla nas oczywiste, na tym etapie rozwoju pandemii i kryzysu.  

To, co jest mniej oczywiste i niezwykle ciekawe, to jak obecna sytuacja wpłynęła na każdego z nas psychicznie oraz na nasze wartości.

Wśród swoich klientów często słyszę, że zaczynają oni mieć problem z podtrzymywaniem wcześniej promowanych przez firmę wartości. Na przykład Teamwork nagle staje się czymś, co nie jest takie proste do utrzymania i wzmacniania w zdalnej rzeczywistości firmy. Zauważyłem, że sporo firm sięga coraz chętniej po zdalne integracje, grywalizację online czy inne działania, mające na celu utrzymać zespoły w komitywie i wspierać zdrowie psychiczne poszczególnych członków zespołu. A skoro o zdrowiu psychicznym mowa, to zdecydowanie konsultacje psychologiczne online dla pracowników, to coś, co wysuwa się dla mnie na benefit numer 1 w obecnej sytuacji. Czy tak będzie po pandemii? Nie wiem, nie ma co wróżyć z fusów, na pewno wiele z  tego, co nam służy zostawimy.  

Jak będzie wyglądała rekrutacja i co w niej będzie ważne?

Tutaj odpowiedź wydaje mi się oczywista. Jak z każdym kryzysem, na rynku pojawia się nagle wielu kandydatów poszukujących zatrudnienia. To oznacza konieczność szybkiej i dobrej selekcji, która jest dużo trudniejsza właśnie z uwagi na większą liczbę aplikujących. Z drugiej strony sam proces, który przeszedł do online jest o tyle utrudniony, że zachowania przed kamerką są inne niż zachowania offline. Wystarczy zwrócić uwagę na to, że większość z nas macha na początku i końcu rozmów na Zoomie 🙂 Czy w kontaktach twarzą w twarz też to robisz? Rekruterzy, to pierwsze osoby, które muszą nauczyć się tego online’owego savoir-vivre. 

Jak twoim zdaniem będzie wyglądała rekrutacja? 

Dla mnie osobiście ostatnie wydarzenia nie spowodowały rewolucji w sposobie rekrutacji, ponieważ od lat pracuję niemal wyłącznie online. Liczę natomiast, że zjawisko ostatnich kilku miesięcy w postaci zwiększonej empatii dla kandydata i „candidate care” pozostanie z nami na dłużej.

Co z rynkiem pracownika? Czy mamy już rynek pracodawcy? 

Najbliższy rok pokaże, czy gospodarka w pełni odrodzi się po wydarzeniach z początku 2020. Czy Polska nadal będzie atrakcyjna dla inwestorów? Czy małe i średnie biznesy, które przetrwały początek kryzysu będą chciały nadal zatrudniać? To od nich będzie zależeć jak będzie wyglądał post-epidemiczny krajobraz rynku pracy. 

Co z pracą w biurach i z pracą zdalną? Elastyczność wygrywa? 

Duże biura i przestrzenie open space przejdą do historii. Świat technologiczny zdominuje praca zdalna. Już w maju 2020 kilku gigantów technologicznych ogłosiło pracę z domu długoterminową strategią firmy.  

 Jakie kompetencje będą najbardziej potrzebne u rekruterów/HR? Jaka będzie rola działów HR? 

W dobie cięcia kosztów działy HR i rekrutacji jako pierwsze padają ofiarą redukcji. Małe firmy będą poszukiwać wszechstronnych HRowców, wspierających swoją pracą zarówno dział personalny, jak i rekrutację, kiedy większe przedsiębiorstwa najprawdopodobniej będą decydować się na skorzystanie z outsourcingu takich usług, jednocześnie pozostawiając jedynie szczątkowe działy HR/rekrutacji w swojej organizacji.  

Myślę, że kompetencje dobrego rekrutera pozostaną bez zmian. Umiejętność szybkiego uczenia się i przystosowania się do zmian, doskonałe umiejętności komunikacyjne i rozwiązywania problemów są równie cenione w każdych czasach.  

Jaki Twoim zdaniem będzie najbardziej potrzebny benefit w erze post covid? 

Podejrzewam, że rynek benefitów pracowniczych czeka głęboka transformacja. W niepewnych czasach firmy będą patrzeć na zdrowie swoich pracowników w bardziej holistyczny sposób: od zapewnienia konsultacji ze specjalistą od zdrowia psychicznego, po dodatkowy urlop do opieki nad dziećmi i starszymi członkami rodziny czy lepsze ubezpieczenie na życie.