Jak można zostać rekruterem? W wielu krajach, szczególnie na zachodzie Europy, rekruterami często zostają osoby, które mają wcześniejsze doświadczenie w danej branży. Często zajmowały one wysokie i odpowiedzialne stanowiska – po pewnym czasie przychodzi jednak ten moment w ich karierze, kiedy chcą mieć wpływ na to, kto wejdzie do branży. W związku z tym zmieniają ścieżkę kariery i zaczynają weryfikować osoby, które chciałyby w danej dziedzinie pracować. Czemu kariera specjalisty ds. rekrutacji tak tam wygląda? Odpowiedź jest bardzo prosta – osoby, które wcześniej pracowały na konkretnym stanowisku, doskonale znają specyfikę pracy i wiedzą, jakimi cechami powinien się charakteryzować odpowiedni kandydat. Dzięki temu są w stanie zrekrutować najodpowiedniejszą osobę w danym procesie rekrutacyjnym.

Branża rekrutacyjna w Polsce

W Polsce rekruterzy to najczęściej osoby, które wcześniej nie miały okazji pracować w branży, w której prowadzą procesy rekrutacyjne. Są specjalistami w tworzeniu bazy kandydatów, prowadzeniu sourcingu i rozmów kwalifikacyjnych. Wiedzą, jak komunikować się z kandydatami, dbają o pozytywny candidate experience, a w pracy kierują się wskaźnikami rekrutacyjnymi. Mówiąc prościej – są specjalistami w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych.

Rekruter najczęściej specjalizuje się w poszukiwaniu kandydatów z jednej dziedziny – handlowców, specjalistów IT, księgowych, pracowników tymczasowych itd. Dzięki temu ma możliwość nabycia wiedzy na temat branży, w której działa. Pytanie jednak – po co? Każda rekrutacja wygląda przecież podobnie, a specjalista do spraw rekrutacji najczęściej nie musi sprawdzać kompetencji twardych kandydata – od tego są weryfikacje techniczne.

Brak wiedzy technicznej – jeden z najczęstszych powodów wpadek rekrutera

Rekruterzy nie cieszą się obecnie dobrą opinią – co chwilę możemy spotkać wpisy opisujące niekompetencję osób zajmujących się rekrutacją. Jednym z najczęściej pojawiających się zarzutów jest zupełny brak wiedzy technicznej. Kandydaci często wskazują, że osoby z HR zadają bezsensowne pytania, a na dodatek nie znają specyfiki pracy na danym stanowisku. Jeden z najczęściej podawanych przykładów pochodzi z branży IT, gdzie rekruterzy mylą technologię Java z JavaScript, które poza podobną nazwą nie mają ze sobą nic wspólnego.

Aby więc wyróżnić się pozytywnie na rynku i pozostawić po sobie dobre wrażenie w pamięci kandydata, warto poświęcić czas i poznać specyfikę branży.

Wiedza techniczna – po co ją posiadać?

Rozmawiamy o konieczności posiadania wiedzy technicznej przez rekrutera – nie określiliśmy jednak, co dokładnie przez to rozumiemy oraz dlaczego warto tę wiedzę mieć. Czy dzięki niej będziemy mogli prowadzić efektywniejszą rekrutację? A może pozwoli nam ona na poprawienie komunikacji z biznesem?

Mówiąc o wiedzy technicznej, przede wszystkim mamy na myśli:

• znajomość terminów wykorzystywanych w danej branży – specyficznych nazw, czy też określeń,
• wiedzę o tym, jak wygląda specyfika pracy na stanowisku, na które rekrutujesz to kolejny must have.

Zainteresuj się więc, jak wygląda typowy dzień osoby, której poszukujesz. Idąc poziom wyżej – bądź ciekawy nowinek technicznych, które się pojawiają, znaj zależności pomiędzy działami i wiedz, jaki wpływ ma dane stanowisko na całą firmę.

Po co to wszystko wiedzieć? W jaki inny sposób możesz właściwie ocenić, czy kandydat nadaje się do pracy, skoro nie rozumiesz, o czym on do Ciebie mówi?

Mając w jednym palcu wiedzę techniczną, będziesz potrafił dobrać najlepszych kandydatów. Poziom świadczonych przez Ciebie usług rekrutacyjnych znacząco się więc podniesie.

Nie sposób również nie wspomnieć, że dzięki temu będziesz lepszym partnerem do rozmów dla swoich kandydatów oraz dla hiring managerów.

Praktyczne wdrożenie rekrutera?

Czy rekruter musi być specjalista z danej branży? Nie – rekruter powinien być specjalistą z obszaru prowadzenia procesów rekrutacyjnych. Dzięki temu jest w stanie zarządzać rekrutacją, dobierać odpowiednie narzędzia HR, czy też systemy wspierające rekrutację. Wiedza techniczna jest jednak konieczna, by dobrze prowadzić procesy rekrutacyjne. Pozwól więc by Twoi specjaliści z działu HR, mieli czas na zapoznanie się z branżą, w której szukacie pracowników.

Dobrym pomysłem będzie praktyczne wdrożenie rekrutera w obowiązki osoby, której szuka. Rekruter może np. popracować miesiąc jako sprzedawca, pójść do fabryki i zobaczyć jak wygląda proces produkcji albo może zacząć programować. Dzięki takiemu praktycznemu wdrożeniu lepiej zrozumie specyfikę pracy, a przez to będzie w stanie dostarczyć lepszych jakościowo kandydatów.

Szkoda Ci czasu i pieniędzy na takie wdrożenie rekrutera? Przypomnij więc sobie, jak duże są koszty nieudanej rekrutacji. Być może to Cię przekona, że warto wprowadzić takie działanie w Twojej organizacji.