Proces rekrutacji bywa czasochłonny, trudny i kosztowny. W celu ułatwienia kolejnych procesów warto mierzyć skuteczność rekrutacji. Trzeba pamiętać, że budowanie bazy kandydatów, w każdym procesie jest inne – wobec tego stosowanie tej samej strategii dla każdej rekrutacji jest działaniem pozbawionym sensu.
Tak naprawdę powinniśmy analizować każdy proces, wyciągnąć z niego wnioski i zacząć wdrażać odpowiednie działania (równocześnie w dalszym ciągu analizując wskaźniki i wprowadzając zmiany). Pomoże nam to ustalić strategię rekrutacyjną, która pozwoli na efektywniejszą i szybszą rekrutację w przyszłości.
W jaki sposób mierzyć skuteczność rekrutacji?
Na początku trzeba ustalić, jakie mamy źródła Kandydatów: popularne portale z ogłoszeniami, targi pracy, sourcing, polecenia pracownicze, spontaniczne aplikacje i wiele innych. Każde z tych źródeł powinno być odpowiednio mierzone. W jaki sposób? Poprzez korzystanie z odpowiednich wskaźników:
- Spływ aplikacji – informacja ile CV otrzymaliśmy z danego źródła, dzięki temu wiemy, które źródło jest najpopularniejsze.
- Spływ aplikacji po X godzinach/dniach – informacja, ile CV otrzymaliśmy w interesującym nas czasie, pozwoli nam na sprawdzenie skąd najszybciej pozyskujemy Kandydatów.
- % Kandydatów, którzy przeszli do kolejnych etapów – liczy się bowiem nie ilość, ale jakość. Co z tego, że ze źródła X pozyskaliśmy 100 CV, skoro żadne z nich nie nadawało się do kontynuowania rozmów?
- % Kandydatów zatrudnionych z danego źródła – tak jak powyżej – zależy nam na jakości aplikacji i zatrudnieniu Kandydatów, którzy odpowiadają naszym preferencjom.
- Koszt jednego pozyskanego CV na każdym etapie rekrutacji oraz zatrudnienia Kandydata z danego źródła – dzięki temu będziemy wiedzieć, które źródło jest najbardziej efektywne.
- % otrzymanych aplikacji w stosunku do popularności ogłoszenia – jeśli wskaźnik jest niski, to jest to dla nas sygnał, że nasze ogłoszenie nie zachęca Kandydatów. Istnieje też możliwość, że umieściliśmy je w niewłaściwym miejscu. Wskaźnik możemy wykorzystać nie tylko do ogłoszeń – w przypadku sourcingu pozwoli nam to sprawdzić, ile osób pozyskaliśmy w stosunku do wysłanych wiadomości.
Dodatkowo musimy pamiętać, by mierzyć, ile czasu zajmuje nam wypełnienie wakatu. Dzięki temu możemy w przyszłości określić średni czas trwania procesu rekrutacyjnego, który możemy zakomunikować biznesowi. Pozwoli to również zobaczyć, czy mieścimy się w normie, czy też proces trwa u nas zbyt długo.
Wskaźniki mierzące skuteczność rekrutacji – jak wykorzystać je w praktyce?
Przyjrzyjmy się, jak w praktyce wyglądałoby zastosowanie powyższych wskaźników.
Rekrutacja: Kierownik projektu
Czas trwania: 45 dni
| ŹRÓDŁO | ILOŚĆ CV | ILOŚĆ CV PO 3 DNIACH | % KANDYDATÓW ZATRUDNIONYCH | KOSZT JEDNEGO ZATRUDNIONEGO | % OTRZYMANYCH APLIKACJI / LICZBA ODSŁON |
| Portal 1 | 10 | 8 | 20% (2 osoby) | 250 PLN (500 PLN) / ogłoszenie) | 20% (50 odsłon) |
| Portal 2 | 25 | 4 | 4% (1 osoba) | 850 PLN / ogłoszenie | 5% (500 odsłon) |
| ŹRÓDŁO | ETAP 1 | KOSZT CV ETAP 1 | ETAP 2 | KOSZT CV ETAP 2 |
| Portal 1 | 5 | 100 PLN | 3 | 166 PLN |
| Portal 2 | 4 | 212 PLN | 2 | 425 PLN |
Szybka analiza pozwoli określić, z których źródeł warto korzystać w przyszłych procesach rekrutacyjnych. W powyższym przykładzie, na pierwszy rzut oka może się wydawać, że źródło drugie jest lepsze – przecież mamy z niego aż 25 kandydatów! Tymczasem analiza wskaźników rekrutacyjnych pozwoliła nam zobaczyć, że zdecydowanie efektywniejszy jest portal pierwszy.
Szybka analiza pozwoli określić, z których źródeł warto korzystać w przyszłych procesach rekrutacyjnych. W powyższym przykładzie, na pierwszy rzut oka może się wydawać, że źródło drugie jest lepsze – przecież mamy z niego aż 25 kandydatów! Tymczasem analiza wskaźników rekrutacyjnych pozwoliła nam zobaczyć, że zdecydowanie efektywniejszy jest portal pierwszy.
Oczywiście wskaźniki w rekrutacji mogą być inne niż te wymienione przez nas – najważniejsze, by były dopasowane do potrzeb Twojej firmy.
Raporty HRlink.pl ułatwią proces mierzenia wskaźników!
Warto mierzyć wskaźniki – analiza skuteczności rekrutacji to naprawdę przydatna czynność. Nie da się jednak ukryć, że ręczne liczenie będzie nas kosztować dużo czasu, którego osoby z HR-u, nie mają. Z pomocą przychodzą narzędzia wspierające rekrutację. Jednym z nich jest HRlink.pl, który pozwala na generowanie raportów HR-owych.
Raporty pozwolą na sprawdzenie przepływu kandydatów w rekrutacji – po kliknięciu opublikowanego stanowiska zobaczymy, ilu kandydatów z danego źródła przeszło do kolejnych etapów naszej rekrutacji.
HRlink.pl umożliwia tworzenie własnych raportów. Wystarczy, że przygotujesz wzór raportów i opiszesz logikę ich zastosowania. Nasz zespół zaprojektuje specjalnie dla Ciebie metodę rejestracji danych, a także stworzy mechanizmy tworzące raporty. Nie musisz więc ręcznie liczyć wszystkich wskaźników, które są dla Ciebie niezbędne, by prowadzić efektywną rekrutację.
Chcesz zobaczyć jak działa system rekrutacyjny HRlink?
Kliknij przycisk poniżej.
Odezwiemy się i pokażemy system HRlink od środka.
